[노서림 노무사의 노무이야기③] 성과급도 임금일까요? ‘퇴직금이 달라진다’
[노서림 노무사의 노무이야기③] 성과급도 임금일까요? ‘퇴직금이 달라진다’
  • 편집국
  • 승인 2020.01.08 11:39
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['노무법인 길'이 전하는 인사노무 시리즈-5]
공공기관의 경영평가성과급의 임금성을 인정하는 대법원 판결
종전 집단적성과급의 임금성 판단기준과 변경된 기준제시
사기업의 집단적성과급의 임금성을 전면적으로 인정하기는 시기상조
노서림-노무법인 길 대표노무사-「임금벗기기 」 저, (매일노동뉴스, 2017)-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트-재단법인 피플 전문가 자문위원
노서림
-노무법인 길 대표노무사
-「임금벗기기 」 저, (매일노동뉴스, 2017)
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원

최근 공공기관의 경영평가성과급에 대해 임금성을 인정하여 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다는 대법원 판결(대법원2018.12.31.선고2018다231536)이 내려졌다. 기획재정부 장관의 전년도 경영실적 평가결과에 따라 소속 근로자에게 지급된 경영평가성과급이 근로제공의 대가인 임금에 해당하므로 이를 포함하여 확정기여형(DC형) 퇴직연금부담금을 재산정하고, 나아가 사용자가 이미 납입한 퇴직연금부담금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하여 근로자의 손을 들어준 것이다.

 공공기관의 경영평가성과급은 기업, 부서, 팀의 성과에 대해 지급하는 일종의 집단성과급에 해당한다. 이 점을 감안하면 지난 연말 내려진 판결은 종전 판례가 집단성과급에 대해 임금이 아니라고 본 것과 배치되는 내용이기에 더욱 의미가 있다.

이하에서는 근로기준법 상 임금의 요건을 살펴본 후, 성과급을 개인 실적에 따라 지급하는 개인성과급과 집단의 경영성과에 대해 지급하는 집단성과급으로 나누어 성과급의 임금 해당 여부가 문제된 사안을 소개하고자 한다.


근로기준법 상 ‘임금’의 요건

근로기준법 상 ‘임금’은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(근로기준법 제2조제1항제5호).

대법원은 근로기준법을 근거로 ‘근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약·취업규칙·근로계약·노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 있고 일정요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 분문하고 임금에 해당한다’(대법원2003.2.11.선고2000다50828)고 판시하고 있다.

근로기준법과 대법원 판례를 통한 ‘임금’의 기준은 다음과 같이 다섯가지로 나누어 볼 수 있다. 1. 근로의 대가일 것 2. 계속적·정기적·일률적으로 지급될 것 3. 사용자에게 지급의무가 있을 것 4. 사용자가 근로자에게 지급할 것 5. 명칭여하를 불문하고 사용자가 근로자에게 지급하는 일체의 금품일 것.

 

근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 개인성과급

그렇다면 개인 성과급은 임금으로 모두 인정받을 수 있을까?

근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 개인성과급은 지급조건이 불확정적이거나 일시적으로 지급되는 등 계속적·정기적·일률적 지급요건이 충족되지 않는 경우에는 임금으로 볼 수 없다.

단, 지급조건·지급시기와 지급액 등이 미리 정해져 있고 성과급이 지급받는 근로자의 근로의 대가로 지급되는 경우에는 임금에 해당되는 것으로 본다.

대표적으로 ▲자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 차량 판매실적에 따라 지급한 인센티브 ▲구두류 제품 판매를 주업으로 하는 회사가 매년 상품권을 판매한 직원에게 그 판매실적에 따라 지급하여 온 개인 포상금등이 이에 해당한다. 대법원은 두 사항에 대해 지급기준 등이 정해져 있고 성과급 지급의 근거가 된 영업활동이 해당 근로자가 회사에 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있다며 임금성을 인정한 바 있다.


회사·부서·팀 단위로 지급하는 집단성과급

회사 또는 부서나 팀 단위의 집단적 경영성과에 대해 지급하는 집단성과급에 대해 종전 판례는 ‘그 지급사유의 발생이 불확정적’임과 함께 ‘지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있는 점’ 등 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금으로 볼 수 없다고 판시했다.

즉, 지급사유의 불확정성과 근로의 대가가 아닌 점을 들어 임금성을 부정한 것.

대표적으로 경영성과의 분배목적이나 무쟁의 달성여부에 따라 지급하는 성과급에 대해 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없다는 것이 종전 판단이었다.

그런데 최근 판례에서는 종전과는 다른 맥락을 나타내고 있다.

이를테면, 공공기관의 경영평가성과급 판례에서는 경영평가성과급이 매년 예외 없이 지급되는 경우뿐만 아니라 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 ▲성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중 ▲그 지급실태 ▲평균임금 제도의 취지 등에 비추어 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다는 것이 주요 내용이다.

특히 소속기관의 경영실적 평가결과에 따라 지급액이 매년 새롭게 결정된다 하더라도 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것, 그 지급사유의 발생이 불확정적인 것이라고 볼 수는 없다는 판단을 내리며, 종전 판례와 달라진 태도를 보이고 있다.


공공기관 경영평가성과급 판결, 사기업에도 영향

공공기관의 경영평가성과급의 임금성을 인정하는 대법원 판결로 인하여 앞으로 공공기관 뿐만 아니라 사기업의 집단적성과급의 임금성이 인정될 가능성이 높아졌다.

그러나 아직 사기업의 집단적성과급의 임금성이 전면적으로 인정되는 것으로 판단하기에는 시기상조이며 원칙적으로는 집단적성과급이 개별근로자의 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성이 있는지, 즉 ‘근로의 대가’로 볼 수 있는지가 여전히 가장 중요한 요소가 될 것이다.
또한 ‘근로의 대가’인지를 판단하기 위해서 ①계속적·정기적으로 지급됐는지, ②사용자에게 지급의무가 지워져있는지를 기준으로 하여야 할 것이다.

그러면서도 각 사업장에는 공공기관 경영평가성과급 판례의 변경된 판단기준인 ▲성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중 ▲그 지급실태 ▲평균임금 제도의 취지 등을 잘 살펴서 집단적성과급이 평균임금 등에 포함될 가능성이 있는지 따져보고 미리 대응방안을 마련할 필요가 있다.

 

노서림
-노무법인 길 대표노무사
-「임금벗기기 」 저, 매일노동뉴스, 2017
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원
-한국폴리텍대학교 전문가 자문위원
-광주도시관리공사 인권경영위원
-서울혁신센터 징계위원회 위원
-강사취업포털 훈장마을 자문노무사
-한국교육과정평가원 공감노동조합 자문


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