[단독] 정년연장과 청년실업, 상생의 묘 필요해

고령인구 14.9% 돌파 늙어가고 있는 사회..노인문제 대책 시급
정년연장에 대한 논의 본격 제기..청년실업 악화에 대한 우려의 목소리도 커
임금피크제 도입으로 인건비 부담해소와 신규일자리 창출 촉진

정년연장에 대한 논의가 제기되며, 청년실업 악화에 대한 우려의 목소리도 커지고 있다. (사진제공-기획재정부)

[아웃소싱타임스 이삭 뉴스리포터] 고령화 사회로 접어든 우리나라에서 정년연장에 대한 논의는 피할 수 없는 화두다. 그럼에도 쉽사리 진행할 수 없는 이유는 정년연장이 청년실업을 양산하는 촉매제로 작용할 지도 모른다는 우려 때문이다.

실제로 여러 보고들은 정년연장이 청년실업을 악화시킨다는 주장을 내놓고 있다. 일정 부분은 사실일 수도 있다. 그러나 그런 식의 접근이 진정한 해결책일 수 없다는 것만은 분명하다. 정년연장과 청년실업은 서로 부딪쳐 누군가는 깨져야 할 문제가 아니기 때문이다. 양자 간의 조화를 통해 최상의 대안을 도출해내는 것, 지금 필요한 것은 그것이다.

■ 60세 정년 개정이 불러올 청년실업 양산 우려

통계청이 발표한 '2019 고령자 통계'에 따르면 65세 이상 인구는 전체 인구 14.9%인 768만 5000명으로 지속적인 증가세를 유지하고 있다. 이에 따라 정년연장에 대한 논의도 본격적으로 제기되고 있다. 법적 정년인 60세에서 5년 늘려 65세까지 정년을 보장하자는 것이다. 즉, 사회전반의 퇴직을 늦추겠다는 의미다. '백세시대'라는 말이 나올 정도로 평균수명의 연장이 급속화된 지금 '일할 수 있는 나이'의 기준을 바꾸는 것은 당연한 흐름이다.

그러나 그의 공론화가 수월한 것만은 아니다. 대척점에 놓인 청년 고용을 주장하는 목소리 때문이다. 지난해를 기준으로 청년들의 체감실업률은 23.1%에 달했다. 다른나라와 비교해봐도 우리나라의 청년층 실업자 비중은 최상위권이다. 무엇보다 청년 일자리 공급이 시급한 지금, 정년연장이 논의되는 것에 대한 비판의 목소리가 작지않다. 그 논지는 간단하다. 정년연장이 청년실업을 악화시키고 있다는 것이 그것.

16년 60세 정년 시행 이전 연평균 32.5만이었던 20대 실업자가 시행 후 39.5만명으로 증가했다.

보고서 '청년연장의 쟁점과 과제'에 따르면 2016년 60세 정년 시행 이전, 연평균 32.5만이었던 20대 실업자가 시행 이후 39.5만명으로 증가했다. 기업을 대상으로 한 채용전망 조사 결과 '60세 정년연장 의무화'가 신규채용을 위축시킨 주요 원인으로 나타났을 정도로 정년연장과 청년실업은 악연으로 묶여져 있다.

솔로몬의 지혜가 필요할 만큼 난해한 문제지만 기업들은 뚜렷한 해결책을 제시하지 못하고 있다. 국내 기업들은 보편적으로 근속연수에 따라 임금이 상승하는 임금체계를 따르고 있기 때문에 정년연장에 따라 고령근로자가 많아지면 기업의 부담이 높아질 수 밖에 없는 구조다. 임금은 높은 데 비해 생산성이 떨어지는 고령층을 계속 채용하려면 결국 청년 일자리를 줄일 수 밖에 없는 것이다.

이런 이유로 정년연장 문제를 두고 청년과 고령층 사이 세대 갈등이 격화되어 가고 있다. 어느 하나를 우선해서 해결할 수 있는 문제가 아니다. 두 세대 모두 같이 살아갈 수 있는 방법을 강구해 내야한다.

■ 모두가 상생하는 솔로몬의 지혜 필요할 때

이전부터 정년연장에 따른 대안에 대한 논의는 계속되어왔다. 그 대표적인 예가 '임금피크제'다. 임금피크제는 정년을 보장하는 대신 일정 연령을 기점으로 임금을 삭감하는 제도로 기업의 인건비 부담해소와 신규일자리 창출에 도움을 주기 위한 것이다. 13년 '60세 정년' 입법 이후로 첫 등장해 기업들에 적극적으로 도입을 권고해왔다.

하지만 18년 기준 임금피크제 도입률은 300인 이상 기업의 경우 54.8%, 300인 미만 기업은 21.3%에 불과했다. 현행법 상 '노력의무'만이 부과되어 노사합의가 어려울 경우 도입이 어렵다는 것이다. 정년의 확실한 보장보다 신규인력 인건비 충당에만 초점이 맞춰진 운영방식에 대한 노동계의 반발이 거세지고있다. 임금피크제의 폐지를 요구하는 목소리가 점점 더 커져만 가고있다. 신중한 대응이 필요한 때이다.

참고할만한 사례로 국내 임금피크제의 원조격인 일본이 있다. 일본의 인구 고령화 문제는 국내 문제와도 유사점이 많다.

일본은 정년 연장과 고령자 처우문제에 대해 오래 전부터 관심을 가져왔다. 일본의 임금피크제는 '퇴직 후 재고용' 형태가 주를 이루고 있다. 고용기간을 연장하면서 이로 인한 기업의 인건비 추가부담을 최소화하도록 임금의 배분 방식을 바꾸는 것이다. 기업마다 임금 편차가 있지만 대부분의 기업이 정년까지 50% 이상의 임금을 지급하고 기존 업무를 계속할 수 있도록 하고 있기 때문에 임금피크제 적용 대상자들의 만족도도 높은 편이다.

물론 국내의 임금피크제는 고령인력의 활용보다 인건비 절감을 우선하고 있다는 점에서 일본의 임금피크제와는 맥락을 달리하지만, 기업과 적용 대상자 모두가 만족할 수 있는 제도를 만드는 데에 있어서는 분명 참고할 점이 있을 것이다.

고령화와 청년실업 모두 실질적인 해결이 촉구되는 때이다. 더 이상 외면하고 미뤄둘 수 있는 문제가 아니다. 문제를 세대갈등으로 끌고가느냐 함께 살 수있는 내일을 만드느냐는 앞으로의 정책방향에 달려있다.