평균임금 산정기간에서 휴업기간은 제외하는 것이 원칙
휴업 시 주휴수당은 해당 주의 소정근로일 근로여부에 따라 달라져
코로나 사태 이후 후폭풍이 될 수 있는 노동법 분쟁을 예방하는 관리 필요한 시점
-노무법인 길 대표노무사
-「임금벗기기 」 저, (매일노동뉴스, 2017)
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원
지난 3월 6일 정부가 발표한 『코로나19관련 노동관계법 주요 Q&A』에 따르면, 사업장 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 휴업수당 지급의무가 발생하지 아니하는 것으로 보고 있다.
그러나 근로자 중 확진환자·유증상자·접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우 또는 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우 등은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다고 명확히 밝히고 있다.
즉, 대부분의 휴업은 사업주의 휴업수당 지급의무가 있는 경우일 가능성이 높다.
이하에서는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 및 휴업수당 산정과 관련하여 실무적으로 기업에서 많이 궁금해 하는 사항에 대해 추려보았다.
휴업과 평균임금 산정
가. 휴업수당 산정을 위한 평균임금 산정방법
사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간에 대해 근로기준법 상 평균임금의 100분의 70이상을 휴업수당으로 지급하여야 하는데 이 때 평균임금 산정방법은 다음과 같다.
1일 평균임금은 휴업한 날 이전 3월간의 임금총액을 휴업한 날 이전 3월간의 총일 수로 나누어 산정하는데, 이 때 ‘3월간의 총일 수’는 3개월 동안의 소정근로일수가 아니라 휴일·휴무를 포함한 달력상의 총일 수인 점을 유의하여야 한다.
나. 평균임금 산정 시 휴업기간 처리방법
퇴직금 산정 등을 위한 평균임금 산정 시 사유발생일 이전 3개월 내에 휴업기간이 포함되어 있는 경우 그 휴업기간은 평균임금 산정기간에서 제외한다(근로기준법 시행령 제2조제1항).
예를 들어, 3개월의 총일 수가 91일이고 그 중 휴업기간이 35일이었다면, 91일에서 35일을 제외한 56일 동안 지급된 임금총액을 56일로 나누어 산정한다.
만약 휴업기간이 3개월 이상이라면 평균임금 산정기간 전체가 휴업기간이므로 이 때는 ‘휴업개시일 이전 3개월’의 임금총액과 총일 수를 기준으로 평균임금으로 산정한다.
휴업 시 주휴수당 지불여부
1주간의 소정근로일 전부를 휴업하지 않고, 휴업한 날을 제외한 소정 근로일 전부를 개근했다면 주휴수당을 지급해야 한다.
예를 들어, 소정근로일이 월-금, 주휴일이 일요일인 사업장에서 2. 20(금) ~ 2.27(목)까지 휴업하고, 휴업기간이 아닌 날은 개근한 경우 2.23(일), 3.1(일)은 주휴수당을 지급하여야 한다.
1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우에는 그 소정근로일 개근 시 부여하는 유급주휴일도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 지급한다.
예를 들어, 소정근로일이 월-금, 주휴일이 일요일인 사업장에서 2.24(월) ~ 3.1(일)까지 휴업하였다면, 3.1(일)에 대해 주휴수당이 아닌 휴업수당을 산정하여 지급하여야 한다(근기68207-1138, 1998.6.5).
휴업기간 중 무급휴무일에 대한 휴업수당 지급의무
예를 들어, 토요일이 무급휴무일로서 근로제공의무가 없는 날로 정하고 있는 경우, 무급휴무일은 ‘휴업’에 해당하지 않으므로 노사가 달리 정한 바가 없다면 휴업수당 지급의무는 발생하지 않을 것이라는게 고용노동부의 행정해석이다(근로기준정책과-1448,2015.4.10).
휴업 시 연차휴가 산정방법
『연차유급휴가 부여 등의 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(고용노동부 임금근로시간정책팀-3228,2007.10.25.)』에 따르면 ‘사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간’은 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보고 있다.
따라서 휴업기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차휴가를 부여하고, 이 때 연차휴가일수는 휴업기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정한다(근로개선정책과-3290, 2013.5.30).
예를 들어, 연간 총 소정근로일수 300일, 휴업기간 40일인 경우 해당 근로자가 통상적인 근로를 했을 경우 발생연차휴가 15일이라면
①연간 소정근로일수 300일에서 휴업기간40일을 제외한 260일간 출근율이 80% 이상이면 연차휴가를 부여하여야 한다.
②이 때 연차휴가 일수는 (300일-40일)/300일 × 15일 = 13일이 된다.
먼저 휴업기간을 제외한 소정근로일에 대한 출근율을 검토하여 연차휴가 부여여부를 따진 후 연차휴가 부여를 하여야 하는 경우라면, 휴업기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 연차휴가를 부여하는 것이다.
코로나 바이러스 확산으로 인하여 많은 기업과 근로자들이 힘든 시간을 겪고 있다.
매출이 떨어진 상태에서 휴업수당까지 지급해야 하는 기업의 경영상 어려움과 원치 않는 휴업으로 인한 근로자의 생계문제가 맞물려 있는 것이 현실이다.
그러나 부득이한 사유로 사업계속이 불가능해 노동위원회의 승인을 얻은 경우가 아니라면 사업주는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급할 의무가 있다.
만약 지급하지 않으면 근로자는 노동청에 임금체불 진정뿐만 아니라 체당금 신청도 가능하다.
코로나 사태 이후 후폭풍이 될 수 있는 노동법 분쟁은 미리 예방하고, 법상 지급의무 없는 수당은 적절하게 제외하여 손해를 미연에 방지할 수 있도록 정확한 인사노무관리가 이루어져야 할 것이다.
노서림
-노무법인 길 대표노무사
-「임금벗기기 」 저, 매일노동뉴스, 2017
-한국장애인고용공단 서울 남부지사 장애인고용사업체 전문 컨설턴트
-재단법인 피플 전문가 자문위원
-한국폴리텍대학교 전문가 자문위원
-광주도시관리공사 인권경영위원
-서울혁신센터 징계위원회 위원
-강사취업포털 훈장마을 자문노무사
-한국교육과정평가원 공감노동조합 자문
