[이슈] 기업 부담 큰 파견법.. 파견 근로 허용 확대가 답
[이슈] 기업 부담 큰 파견법.. 파견 근로 허용 확대가 답
  • 손영남 기자
  • 승인 2020.05.07 10:09
  • 댓글 0
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최근 불법파견 판결 늘어..인력운용에 부담 초래
선진국 비해 지나치게 경직, 모든 업무에 파견근로 허용해야
한경연, 2019년 사내하도급 주요 판결 분석 결과 발표
늘어나고 있는 불법파견 판결로 기업들의 부담이 커지는 상황이다. 이에 파견허용 범위를 확대해야 한다는 주장이 힘을 얻고 있다.

[아웃소싱타임스 손영남 기자] 최근 들어 각급 법원의 불법파견 판결이 크게 늘고 있다. 이는 지나치게 경직된 파견법 탓으로 기업활동을 위축시키는 파견법을 손봐야 할 것이라는 주장이 제기됐다.

한국경제연구원(이하 한경연)은 2019년 주요 기업의 사내하도급 판결을 조사한 결과, 전체 사내하도급 관련 판결 13건 중 10건(76.9%)이 불법파견으로 판결이 났다고 7일 밝혔다. 

한경연은 판결의 증가도 문제지만 그 성격이 달라진 것에 더 주목하고 있다. 이전만 해도 주로 제조업 분야에서 원청의 공장 내 직접생산공정에 대한 사내하도급을 불법파견으로 판결해 온 것과는 달리 최근에는 간접공정과 사외하청, 비제조업 등에도 같은 판결이 내려졌다는 것.

이런 식의 판결 증가는 결국 기업의 부담 증가를 초래한다는 것이 한경연의 설명이다. 우선적으로 법무 리스크가 증가하게 되고 동시에 인력운용에 상담한 부담을 떠안을 수밖에 없어 기업들로서는 몸을 사리게 된다는 것이다.

안 그래도 코로나19로 힘들어하는 기업들이 정상적인 기업활동에 어려움을 겪게 된다는 것은 결국 한국 경제의 위기를 부추길 수도 있다는 것이 한경연의 판단이다. 

현재 파견법에서 규정하는 근로자 파견은 제조업 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 업무의 성질 등을 고려해 32개 업무로 한정된다. 기간도 최대 2년만 허용되며 2년을 초과하거나 파견제한 업종에서 파견근로자를 사용하면 직접고용의무 발생하고 위반 시 형사처벌 및 과태료가 부과된다.

때문에 불법 파견의 멍에에 덜미를 잡히기 일쑤라는 것이 한경연의 설명이다. 이런 경향은 최근 판결만 훑어봐도 명확해진다.

한경연은 작년 사내하도급 판례분석을 통해 “기존에 제조업 직접생산공정을 위주로 인정되어 온 불법파견 판결이 생산공정과 연관성이 낮은 물류·운송 등 간접공정에 이르기까지 그 범위가 확대되었다”고 주장했다. 

2019년 불법파견 판결 분석. 자료제공 한경연

불법파견 판결을 받은 한 제조업체는 하청 근로자들의 업무가 제조와 관련된 직접공정이 아닌 제조물을 운송하는 간접공정임을 인정함에도 불구하고, 원청이 하청업체 소속 관리자를 통해 지휘·명령을 했다는 이유로 불법파견으로 인정되기도 했다. 

이처럼 간접공정, 사외하청, 비제조업 등에도 불법판결이 내려지고 있으며 전산시스템을 활용한 사례에 대해서도 불법과 적법판결이 엇갈리게 내려질 만큼 불법파견에 대한 잣대가 엄격해지고 있는 추세다.

한경연은 “사내하도급 불법파견 인정범위 확대의 또 다른 문제는 과거에 근로자 파견여부 판단에서 원·하청 근로자의 혼재 근무, 즉 같은 공간에서의 근무 여부가 중요한 기준이었으나, 최근에는 사외 하청 근로자에게까지 불법파견 판결이 확대되고 있다”고 지적했다. 

또 다른 제조업체의 경우, 제품 포장을 담당한 하청 근로자들이 하청업체 소속 제3의 공장에서 근무했음에도 불구하고, 법원은 모바일 메신저로 업무 관련 지시를 주고받은 것에 대해 지휘·명령 행사의 근거로 보는 등 근로자 파견관계를 인정하였다. 이는 사외 하청 근로자에 대해 불법파견을 인정한 첫 사례로 평가된다.

한걸음 더 나아가 계열사간 이동도 불법파견으로 인정되고 있다. 한 서비스업체는 신규 사업 추진을 위해 전문성을 보유한 계열사의 직원을 본사로 전출시켜 본사 직원들과 함께 공동 작업을 추진하였다. 

법원은 본사가 계열사 직원들에게 지휘·명령·인사관리를 한 점, 계열사에서 장기간 대규모 인원을 지속·반복적으로 전출시킨 점에 근거하여 불법파견으로 인정했다. 이는 계열사가 직원 전출을 통해 수수료 등의 이익을 취하지 않아 근로자파견으로 볼 수 없다는 1심의 판결을 뒤집어 계열사 간 전출에도 불법파견의 소지가 있음을 보여준 사례로, 향후 계열사간 이동에도 상당 부분 어려움이 있을 것으로 예상된다.

제조업에 국한되어온 불법파견의 범위가 간접공정, 사외하청, 비제조업 등으로 확대되면서 기업들의 부담을 갈수록 커져가는 실정이다. 이로 인한 기업들의 위축은 필연적으로 발생할 수밖에 없는 구조다. 

한경연은 “국내 파견법은 전문지식·기술·업무의 성질 등을 고려해 32개 업무로 한정되어 있고, 파견기간도 최대 2년으로 한정되어 있어 도입취지와는 달리 고용 경직성을 오히려 높이고 있다”라며 “우리나라도 독일, 일본, 영국, 미국 등 주요 선진국들처럼 사실상 모든 업무에 파견 근로를 허용해야 한다”라고 주장했다.

거의 모든 업무에 파견근로를 허용하는 선진국에 비해 우리나라의 파견근로 범위가 너무 협소하다는 목소리가 높다. 표는 주요국 파견근로 규제와 현황. 자료제공 한경연

 


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