코로나19의 전국적 확산을 예방하고 근로자들의 안정적인 근로환경을 구축하기 위하여 기업들의 재택근무가 실시되고 있다. 문제는 종전에는 재택근무가 일반적으로 대규모의 기업 또는 일부 직종을 중심으로 실시되었고 특히, 소규모의 기업들은 재택근무를 경험이 거의 없다는 점이다.

따라서, 이번 시간에는 재택근무와 관련된 노동법 실무사항을 알아 본다.

우선 재택근무는 노동관계법에 명시된 개념이 아니므로 그 의미가 무엇인지 살펴야 한다. ‘근로자가 수행하는 업무를 회사의 사무실이 아니라 자택 등 지정된 제3의 장소에서 수행’하는 근무유형으로 재태근무를 정의할 수 있고 요즘은 코로나 확산에 따라 수시로 실시하는 ‘수시형 재택근무’가 많이 발생하고 있다.

재택근무를 도입과 관련하여 노동관계법령에 요건이 규정되어 있는 것이 아니므로 사용자는 회사의 상황 등을 고려하여 자율적으로 재택근무 대상업무 등을 선정할 수 있다.

단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하고, 별도의 규정이 없는 경우에는 근로장소에 대한 변경을 수반하기 때문에 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아 실시하여야 한다.

다만, 코로나19 발생 등으로 감염병 확산을 방지하기 위하여 불가피한 경우에는 근로자와 ‘협의’를 거쳐 재택근무를 시행할 수 있다고 판단된다.

재택근무는 근로계약서의 규정 또는 근로자의 동의로 실시가 가능하나, 취업규칙으로 도입할 경우에는 근로시간 및 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 복무관리 등 재택근무에 따른 근로조건을 명확히 규정하여 향후 노동분쟁을 예방하는 것이 필요하다.

취업규칙 불이익 변경과 관련하여 단순히 근로장소가 변경되는 것 외 임금 등 다른 근로조건의 저하가 없는 경우에는 불이익 변경에 해당하지 않는다.

재택근무의 운영과 관련하여 근태관리를 목적으로 근로자의 위치 정보를 임의로 수집하는 것은 「위치정보의 보호 및 이용에 관한 법률」 위반이고 「개인정보보호법」에 따라 적법한 근로자 동의를 받아야 하므로 주의하여야 한다.

통신비, 소모성 비품 등 비용부담은 통상적인 근무하에서도 근로자가 부담했던 정도라면 근로자에게 부담하도록 하는 것이 가능하나, 이를 초과할 경우에는 사용자가 부담하는 것이 원칙이므로 각종 비용부담과 관련해서도 향후 분쟁이 발생하지 않도록  명확히 규정할 필요가 있다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

※다음주 노무법인 길 - 노서림 노무사의 칼럼은 휴재입니다.

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