서치펌을 전문으로 하고 있는 일부 업체들의 컨설턴트들에 대한 자질
론이 심심찮게 회자되고 있다.

헤드헌팅업체의 컨설턴트들은 지원과정에서 사전에 해당 직에 대한 상
세한 업무내용, 보고체계, 채용배경 등 해당 기업에 대한 다양한 정
보 등을 아이템별로 분석해, 기업이 필요로 하는 인재들을 서치해 고
급두뇌들을 발굴하고 기업이 원하는 지원자를 연결해 주는 전문가집단
들이다. 그러나 현실은 그렇지 못하다.

전문 컨설턴트들이 고급두뇌의 인재추천을 한다지만 기업체에선 오히
려 인재난에 허덕이는 기현상을 낳고 있다. 한마디로 수요와 공급의
불일치에서 오는 현상이라 아니할 수 없다.
현재 제도권 안에서 서치펌을 전문으로 하고 있는 헤드헌팅업체들(다
국적기업 포함)이 전국적 280여 개로 파악되고 있다. 지난해 대비 2배
가 늘어난 수치다.

그러나 파견이나 채용대행을 하고 있는 업체들까지 합친다면 그 수는
엄청난 실정이다. 문제는 이들 업체들이 법적인 제약이나 규제 없이
무분별하게 양산돼 서치펌을 전문으로 하고 있는 순수업체들까지 피해
를 받고 있다는 것이다. 미꾸라지 한 마리가 온 개울가를 헤집고 다니
는 격이다.

무엇보다 현실은 이들 컨설턴트들에 대한 자격이나 검증절차가 없다
는 것이다. 기업과 지원자가 필요로 하는 것이 무엇인지를 판단하는
것은 컨설턴트들의 기본적인 업무 상식이다. 단지 사람을 소개시켜 주
고 끝나는 것에 그친다는 것은 심각한 문제가 아닐 수 없다. 심지어
고급인력들을 판단할 수 있는 능력 부재뿐만 아니라 노동법에 명시된
근로기준의 기본적인 퇴직금조항이나 해고사유, 사후 귀책사유에 대
한 법적인 조항조차 모른다는 것은 위험수위를 넘어선 처사라고 밖에
볼 수 없다.

실례로 A업체의 컨설턴트가 B기업체에 임원급을 헤드헌팅하면서 사전
조사나 업체에 대한 기본적인 업무조차 파악 못해 결국 B기업체의 지
원자는 정보부족과 환경부적응으로 한달도 채우지 못하고 사표를 낸
일도 있었다. 또 C서치펌은 실력이 검증되지 않은 인물을 화려한 배경
만을 앞세워 N그룹에 임원으로 추천하였고, 컨설턴트의 말을 전적으
로 신뢰했던 N그룹은 새로운 임원에 수백억원의 프로젝트를 맡겼지
만, 6개월도 안돼 프로젝트는 실패로 끝났고 N그룹은 심각한 후유증
을 겪을 수밖에 없었다.

모든 업체들이 그런 것은 아니지만 일부 업체들의 컨설턴트들은 심각
한 도덕불감증에 걸려 있을 정도다. 이처럼 그 회사에 대한 기본적인
정보 지식은 고사하고 노동법에 명시된 유·무급 수당이나 퇴직금 조
항이 어떻게 활용되고 운용되는지조차 모르고 있다는 사실도 부지기수
다. 이러한 그릇된 관행이 암암리에 만연되자 일부 업계에선 다국적
컨설팅 회사 출신 컨설턴트를 영입하거나 아예 주변 지인들을 통해 필
요한 인력들을 찾는 해프닝까지 일어나고 있다. 이제는 헤드헌팅업계
의 새로운 변화와 질적인 성장을 위해서라도 정부차원의 전문 컨설턴
트들을 공인화하거나 최소한의 검증절차를 거쳐 자격증을 주는 방안
도 심각히 고려돼야 한다.

또 관련법규는 물론 경제적 식견과 함께 추천하는 인물에 대한 보증
도 강구해야한다. 만약 정부차원의 관리가 힘들다면 민간단체(협회)
를 구성, 검증할 수 있는 최소한의 장치를 마련해 다수의 업체들에게
피해가 가지 않도록 제도적인 장치를 마련해야 한다.
호미로 막을 것을 가래로 막는 불상사는 더 이상 없어야 하겠기에…
<윤동관 기자>