현재 코로나19 등에 영향을 받아 경영악화가 발생한 기업에서는 종전보다 해고의 발생빈도가 증가하고 있으며 이와 관련된 법률적인 분쟁도 증가하고 있다.

하지만 기업의 운영진 특히 자영업 등 영세사업장의 경우 해고의 의미나 절차에 대한 이해가 부족한 것이 사실이다.

적법한 절차를 거치지 않은 해고는 차후 분쟁의 소지가 있으므로 근로기준법에 따라 진행해야 옳다.

따라서, 이번 시간에는 해고와 관련하여 실무를 할 때 중요한 사항 중 하나인 해고사유 등의 서면통지에 대하여 알아 보자.
 
■해고의 정의
‘해고’란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.  근로기준법에 따르면 해고는 반드시 서면통지가 이뤄져야한다.

근로기준법에 따른 해고의 서면통지의 취지는 사용자가 해고를 신중하게 결정하고, 해고의 사유와 존재여부·시기 등을 명확히 하기 위함이다.

결과적으로 이를 통해 법률적 분쟁의 해결에 기여하고 근로자가 이에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함이 해고 서면통지의 골자다.

때문에 해고의 서면통지는 근로자와 사용자, 향후 분쟁을 관할하는 노동위원회와 법원 모두에게 중요한 의미가 있다.

■해고의 서면통지
해고의 서면통지의 주체는 해고를 결정할 지위와 권한이 있는 자에 의해 해고의 의사표시가 있으면 충분하다.

다만 실무적으로는 사용자가 아닌 근로자의 직상급자(사용자에 지시에 의한 것이 아니고 권한의 위임도 없는 상태)와 같이, 해고를 결정할 권한이 없는 자에 의한 해고 의사표시가 있었을 때 해고의 존부가 있었는지가 문제 될 수 있으므로 유의한다.

서면은 종이로 된 문서를 의미한다. 서명통지에는 기명 또는 날인이 포함돼야 하며 이를 직접 전달하거나 등기우편으로 송부하면 된다.

실무적으로는 근로자와의 감정관계와 해고의 서면통지 이행입증 등 다수의 이점으로 인하여 등기우편을 통한 해고의 서면통지가 일반적이다.

그러나 개별 사례에서는 근로자가 정당한 이유 없이 고의로 서면통지를 기피하는 경우가 발생할 수도 있다.

해고사유의 경우 근로자의 직접적인 비위사실을 기재하여야 하고, 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지 알 수 있도록 구체적으로 적시되어야 한다.

다만, 실무적으로 어려운 점은 징계사유를 얼마나 구체적으로 적시해야 되는지에 대한 여부다.

근로기준법 상으로는 별도의 법률 규정이 없어 개별 사안에 따라 구체적 적시여부에 대한 판단이 일관적이지 않은 점이 있다. 때문에 해당 부분에 대해 구체적 파악이 어렵다면 전문가에게 조언을 받는 편이 좋다.

해고의 시기는 해고의 효력이 발생하는 날이므로 원칙적으로 구체적인 날짜를 기재하여야 향후 법률적인 분쟁에서 큰 문제가 발생하지 않는다.

구체적으로 날짜를 기재하지 않고 해고의 서면통지를 한 경우에는 향후 해고의 시기, 노동위원회 구제신청 제척기간 등 문제가 발생할 수 있다.

마지막으로 해고의 서면통지의 규정은 그 자체 벌칙은 없으나 강행규정이므로 위반할 경우 해고의 사유와 절차가 정당한 이유가 있더라도 부당해고로 판정될 수 있다.

이 경우 향후 퇴직 근로자와 법적 분쟁 등을 겪게될 시 사용자는 원직복직과 부당해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 한다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

※다음주 노무법인 길 - 노서림 노무사의 칼럼은 휴재입니다.

편집국 admin@outsourcing.co.kr 다른기사 보기