서치펌을 전문으로 하고 있는 일부 업체들의 컨설
턴트들에 대한 자질론이 심심찮게 회자되고 있다.

헤드헌팅업체의 컨설턴트들은 지원과정에서 사전
에 해당 직에 대한 상세한 업무내용, 보고체계,
채용배경 등 해당 기업에 대한 다양한 정보 등을
아이템별로 분석해, 기업이 필요로 하는 인재들을 서치해 고급두뇌들
을 발굴하고 기업이 원하는 지원자를 연결해 주는 전문가집단들이다.

그러나 현실은 그렇지가 못하다.

전문 컨설턴트들이 고급두뇌의 인재추천을 한다지만 기업체에선 오히
려 인재난에 허덕이는 기현상을 낳고 있다.

한마디로 수요와 공급의 불일치에서 오는 현상이라 아니할 수 없다.

현재 제도권 안에서 서치펌을 전문으로 하고 있는 헤드헌팅업체들(다
국적기업 포함)이 전국적 280여 개로 파악되고 있다. 지난해 대비 2배
가 늘어난 수치다.

그러나 파견이나 채용대행을 하고 있는 업체들까지 합친다면 그 수는
엄청난 실정이다. 문제는 이들 업체들이 법적인 제약이나 규제 없이
무분별하게 양산돼 서치펌을 전문으로 하고 있는 순수업체들까지 피해
를 받고 있다는 것이다.

미꾸라지 한 마리가 온 개울가를 헤집고 다니는 격이다.

무엇보다 현실은 이들 컨설턴트들에 대한 자격이나 검증절차가 없다
는 것이다. 기업과 지원자가 필요로 하는 것이 무엇인지를 판단하는
것은 컨설턴트들의 기본적인 업무 상식이다. 단지 사람을 소개시켜 주
고 끝나는 것에 그친다는 것은 심각한 문제가 아닐 수 없다.

심지어 고급인력들을 판단할 수 있는 능력 부재뿐만 아니라 노동법에
명시된 근로기준의 기본적인 퇴직금조항이나 해고사유, 사후 귀책사유
에 대한 법적인 조항조차 모른다는 것은 위험수위를 넘어선 처사라고
밖에 볼수 없다.

실례로 A업체의 컨설턴트가 B기업체에 임원급을 헤드헌팅하면서 사전
조사나 업체에 대한 기본적인 업무조차 파악 못해 결국 B기업체의 지
원자는 정보부족과 환경부적응으로 한달도 채우지 못하고 사표를 낸
일도 있었다.

또 C서치펌은 실력이 검증되지 않은 인물을 화려한 배경만을 앞세워 N
그룹에 임원으로 추천하였고, 컨설턴트의 말을 전적으로 신뢰했던 N그
룹은 새로운 임원에 수백억원의 프로젝트를 맡겼지만, 6개월도 안돼
프로젝트는 실패로 끝났고 N그룹은 심각한 후유증을 겪을 수밖에 없었
다.

모든 업체들이 그런 것은 아니지만 일부 업체들의 컨설턴트들은 심각
한 도덕불감증에 걸려 있을 정도다.

이처럼 그 회사에 대한 기본적인 정보 지식은 고사하고 노동법에 명시
된 유·무급 수당이나 퇴직금 조항이 어떻게 활용되고 운용되는지조
차 모르고 있다는 사실이다.

이러한 그릇된 관행이 암암리에 만연되자 일부 업계에선 다국적 컨설
팅 회사 출신 컨설턴트를 영입하거나 아예 주변 지인들을 통해 필요
한 인력들을 찾는 해프닝까지 일어나고 있다.

이제는 헤드헌팅업계의 새로운 변화와 질적인 성장을 위해서라도 정부
차원의 전문 컨설턴트들을 공인화하거나 최소한의 검증절차를 거쳐 자
격증을 주는 방안도 심각히 고려돼야 한다.

또 관련법규는 물론 경제적 식견과 함께 추천하는 인물에 대한 보증
도 강구해야한다. 만약 정부차원의 관리가 힘들다면 민간단체(협회)
를 구성, 검증할 수 있는 최소한의 장치를 마련해 다수의 업체들에게
피해가 가지 않도록 제도적인 장치를 마련해야 한다.

호미로 막을 것을 가래로 막는 불상사는 더 이상 없어야 하겠기에…
<윤동관 기자>