최근 필자는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 사업장의 여성 근로자들과 인사담당자를 조사하면서 보건휴가와 관련된 쟁점을 다룬 경험이 있다.

이 과정에서 보건휴가의 무급여부에 대해서는 잘 알고 있으나 그 외 쟁점사안에 대해서는 인지하고 있는 부분이 적다는 사실을 알았다. 이에 이번 시간에 이와 관련된 쟁점을 알아 본다.

근로기준법은 “사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있다. 만약 이를 위반할 경우에는 동법에 따라 500만원 이하의 벌금에 처한다.

해당 규정이 도입된 배경은 생리기간 중 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위함이다.

보건휴가의 부여대상은 정규직인지 비정규직인지, 근속기간이 얼마인지, 수습인지 등과 관계없이 근로기준법상 여성근로자이고 사실상 생리여부에 따라 부여하게 된다.

단 생리현상이 없는 임신여성근로자, 고령으로 인한 폐경 등의 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 법 위반의 소지가 없다.

이와 관련하여 문제가 되는 것이 ‘생리사실 유무의 입증책임’이 누구에게 있는지다.

고용노동부 행정해석은 생리휴가와 관련하여 의무의 면제를 주장하는 사용자에게 증명책임이 있다는 입장을 취하고 있다. 따라서 여성근로자에게 ‘생리사실 유무의 입증책임’을 전가하는 것은 근로자에 대한 인권침해 소지가 있다.

제정 근로기준법에서는 모성보호 차원에서 보건휴가를 유급으로 보장하고 있었으나, 현행 근로기준법에서는 무급으로 규정하고 있다.

보건휴가를 사용하기 위해서는 여성근로자가 직접 사용자에게 청구하여야 하고, 청구방법은 구두 또는 사내규정에 따른 서면제출 등 폭넓은 자유가 인정된다.

만약, 보건휴가 사용을 청구하지 않는 경우에는 사용자가 이를 부여할 의무가 없고, 그 달에 사용하지 않은 보건휴가는 소멸된다.

실무적으로 근로자가 생리휴가의 사용을 미리 사용자에게 통보하지 않고 무단결근하였다가 이를 사후에 통보하여 생리휴가처리를 요청하는 경우가 있다.

이에 대하여 무단결근을 생리휴가 사용으로 사용자가 처리해줄 수 있지만, 사전에 통보되지 않은 무단결근에 대하여 근로자의 요청이 있다고 해서 사용자가 생리휴가로 처리하여야 할 법적의무는 없다.

따라서 사용자는 이를 무단결근 처리할 수 있고, 무단결근에 따른 징계사유가 인정된다.

과거와 달리 보건휴가 규정이 무급으로 시행되면서 실질적으로 사업장에서 보건휴가 사용률이 높지 않은 것이 현실이다.

그러나 사용자 또는 인사노무관리 담당자의 경우 보건휴가 사용과 관련된 쟁점을 충분히 숙지하여 근로자에 대한 인권침해 내지 위법사항이 발생하지 않도록 각별한 주의가 필요하다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

편집국 admin@outsourcing.co.kr 다른기사 보기