[이승규 노무사의 창업에 꼭 필요한 노무상식9]-해고
[이승규 노무사의 창업에 꼭 필요한 노무상식9]-해고
  • 편집국
  • 승인 2021.08.11 08:51
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이승규 노무사 
(現) 정운 노무법인 파트너 공인노무사 
(現) 한국기술거래사회 이사
(現) 고용노동부 비정규직 고용구조개선 지원사업 컨설턴트 

세상만사 만남이 있으면 자연스레 헤어짐도 있다. 직장도 작은 사회공동체이기 때문에 직원이 채용되어 근무를 하다가도 어떠한 이유에 의하여 원치 않게 직장을 그만두어야 할 시기가 온다.

원치 않게 직장을 그만 두는 것을 법적 용어로 “해고”라고 한다. 즉, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 것을 의미한다. 

의원면직, 자진사직, 권고사직, 정년 퇴직과는 달리 해고처분은 해고의 정당성 사유 존부, 해고예고(또는, 해고예고수당 지급), 해고 사유, 시기 서면 통지 등 법적인 리스크가 따른다. 이에, 이번 시간에는 근로관계의 종료에 해당하는 해고의 종류와 해고제한에 대해서 알아보기로 한다. 

해고는 크게 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(이하 “경영상 해고”)로 구분된다. 통상해고는 근로자가 일신상의 사유(병이나 능력부족)로 인하여 근로계약의무를 이행할 적격성이 부족하고 장래에도 근로관계를 계속 유지하는 것이 가능하지 않아 행해지는 해고를 말한다. 주로 건강장해 통상해고나, 저성과자 통상해고가 이에 해당된다. 

징계해고는 근로자의 비위행위나 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치이다. 주로, 사업장 내에 취업규칙, 복무규칙 등 공동규범을 위반하여 고용관계 유지가 불가능한 경우 행하는 해고를 말한다. 

그리고 경영상 해고는 흔히 “정리해고”로 불리는 해고이다. 그런데 정리해고라는 용어는 일본식 용어이므로 경영상 해고라고 해야 맞다. 경영상 해고란 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 의미한다.

해고는 강제적인 근로관계의 종료를 의미하므로, 해고(통상해고, 경영상 해고 포함)시 여러 제한이 따른다.

첫째, 근로기준법 제23조 제1항의 “이유의 제한”이다. 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 할 수 없다. 여기서 말하는 정당한 이유는 근무태도 불량, 폭행, 폭언, 성희롱, 범법행위, 경력 위조, 회사기밀 누설 등이 해당된다.

둘째, 근로기준법 제23조 제2항의 “기간의 제한”이다. 사용자는 업무상 부상 또는 질병을 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간, 산전후휴가기간과 그 후 30일간, 그리고 육아휴직기간에는 해고의 정당한 이유가 있더라도 해고를 할 수 없다.

단, 사용자가 근로기준법 제87조에 규정한 일시보상을 지급한 경우나, 천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 한하여 고용노동부 장관의 인정을 받아 근로자를 해고할 수 있다.

셋째, 근로기준법 제26조, 제27조의 “절차의 제한”이다. 사용자는 해고의 정당성이 인정되고 해고금지기간에 해당되지 않은 경우 근로자에게 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하고 즉시 해고할 수 있다.

그리고, 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 단, 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우 해고의 서면 통보 의무를 이행한 것으로 간주한다.

그러나, 해고의 제한을 받지 않고 즉시해고가 가능한 경우가 있다. 
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 등 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시해고가 가능하다.

특히, 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(예, 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 등)는 사실상 범죄행위에 해당된다. 범죄행위로 인한 해고까지 근로기준법이 해고제한 규정으로 근로자를 보호할 필요가 없다는 의미이다.

마지막으로, 경영상 해고는 실체적 요건과 절차적 요건을 모두 충족해야 정당성이 인정된다. 먼저, 실체적 요건은 경영상 해고 있어서 긴박한 경영상의 필요성이 인정되어야 한다. 

그리고, 절차적 요건으로는 ①사용자는 해고회피노력을 다하여야 하며, ②합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고, ③해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 노동조합(또는 근로자대표)에 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여 한다. 

사용자의 해고 회피 노력으로는 경영방침의 개선, 작업의 과학화/합리화, 사무실 규모축소 및 임금 동결, 자산 매각, 신규채용 중지, 연장근로 축소, 전직 등 배치 전환, 일시 휴업, 일수 휴직 및 희망퇴직 활용 등이 있다.

직장도 사람과 사람이 만나 서로 이해관계가 상충되고 갈등이 항상 존재하는 집단이다. 해고는 강제로 근로관계를 종료시키는 가장 강력한 인사조치이기 때문에 사업주는 부득이하게 근로자를 해고하려는 상황에 처해있더라도 신중하게 해고 여부를 판단하여야 한다. 

불가피하게 해고를 하는 경우 근로기준법 등에 명시된 해고 제한 규정이 지켜져야 정당한 해고가 된다는 점을 명심하여야 할 것이다.

이승규 노무사(yakida1114@hanmail.net)
(現) 정운 노무법인 파트너 공인노무사 
(現) 한국기술거래사회 이사
(現) 고용노동부 비정규직 고용구조개선 지원사업 컨설턴트 
(現) 재취업지원서비스 컨설턴트
(現) 네이버 Expert/지식인 상담 노무사 
(現) 중소기업청 비즈니스지원단 클리닉위원 
(現) 한국사회적기업진흥원 외부자문위원
(現) 중소기업기술진흥원 중소기업기술개발지원사업 평가위원 
(現) 한국산업기술평가관리원 산업기술혁신 평가위원

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