직의 선순환을 위한 다양한 방법들을 모색하고 있다.
퇴직관리 제도가 선진적 인력구조를 구축하는 일환으로 몇 년 사이에
한국 내 기업에서도 많은 관심을 불러 일으키고 있으며 아웃플레이스
먼트를 그 대안으로 고민하는 기업들이 많이 늘어가고 있다.
퇴직 관리와 관련된 기존의 여러 사례에서도 알 수 있듯이 기업의 퇴
직직원에 대한 배려는 단순히 금전적인 보상으로 가늠될 수 있는 문제
가 아니다.
-상시적 인력관리 측면에서 활용돼야
-단순 전직지원 아닌 총체적 변화관리 필요
자발적이든 비자발적이든 회사를 떠나게 된 직원들에게 위로금만 넉넉
히 챙겨주면 된다는 권위적인 발상에서 벗어나 이제는 이들을 미래의
고객으로 새롭게 인식하게 된 것이다.
아웃플레이스먼트가 국내에 처음 소개된 것은 지난 98년으로 상당수
국내 기업들이 외환위기를 겪으면서 구조조정을 하던 시기였다. 이에
따라 아웃플레이스먼트가 그 본질은 감추어진 채 대량해고를 합리화하
는 수단으로 잘못 인식되어온 것도 사실이다.
그러나 아웃플레이스먼트는 일시적 구조조정 상황에서만 반짝 활용되
는 이벤트가 아니라, 평생직장의 개념이 붕괴된 노동시장에 맞추어 상
시적 인력 관리라는 측면에서 활용되어야 할 것이다.
지난해 10월부터 실시된 포스코의 그린라이프 프로그램은 회사가 회사
를 위해 헌신해 온 직원들의 퇴직 후 인생을 배려하는 프로그램이라
는 점에서 의미가 있다.
포스코는 단순히 인력감축을 위한 목적으로 전직지원 제도를 활용한
것이 아니라, 재직한 직원들에게 Lifetime Employability의 중요성을
인식하도록 하고 개개인의 경력관리 기반을 마련할 수 있는 기회를 제
공하는 측면에서 선진적인 인력운영의 틀을
용하고 있다.
포스코의 그린라이프 프로그램은 정년을 앞둔 직원들을 퇴직 전 1년
간 현업에서 물러나도록 하여, 이 기간동안 자신의 경력을 정리하고
퇴직 후 인생을 설계하도록 지원하고 있다. 이들을 위한 경력관리 컨
설팅은 인적자원관리 전문 컨설팅 업체인 DBM Korea가 맡고 있다.
이밖에 국내 대기업들도 퇴직 직원의 경력 전환을 위한 전직지원 프로
그램을 상시 제도화하여, 단 한명의 직원이 퇴사를 할 경우에도 이들
이 전문 컨설팅 업체로부터 전직 및 창업과정의 지원을 받도록 하는
기업이 늘고 있다.
삼성그룹의 경우 아웃플레이스먼트를 일회성으로 도입하는 것이 아니
라 시행하기 전에 해외 선진기업 벤치마킹, HR 시스템에 대한 전반적
인 검토, 제도 도입에 따른 영향력을 심도있게 분석하는 등 일년정도
사전 준비과정을 거침으로써 성공적인 아웃플레이스먼트 제도를 정착
시켜 가고 있다.
또한 현재 아웃플레이스먼트를 도입하는 추세가 먼저 직원들의 니즈
를 분석하고 조직의 영향력을 제도 및 문화라는 관점에 맞추어 진단하
는 과정을 거친 후, 중장기적인 마스터 플랜을 수립하여 실시하는 방
향으로 일반화 되어가고 있는 점은 매우 고무적인 일이다.
이에따라 아웃플레이스먼트 컨설팅 업체 선정에 있어서도 전문가적인
입장에서 Pre-planning 단계부터 회사에 맞는 제도도입을 위한 지원
을 할 수 있는 역량을 갖춘 업체의 선정이 요구되고 있다.
아웃플레이스먼트는 단순한 전직지원 프로그램을 통한 퇴직자 지원 컨
설팅이 아니라 패키지 설계, 감원 공감대 형성을 위한 커뮤니케이션
전략 수립 등 인력감축을 계획하는 단계에서의 기업지원과, 퇴직자 지
원, 인력감축 실행 후 잔류직원의 변화관리 지원까지 이어지는 총체적
인 변화관리이기 때문이다.
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