정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 금액
연장·야간·휴일 근무할 때는 통상임금의 50% 가산 지급
임금인상 소급분도 통상임금에 포함 돼
-노무법인 길 공인노무사
-재단법인 피플 전문가 자문위원
통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액·일급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).
이러한 통상임금은 해고예고수당, 가산수당, 연차휴가수당 등을 산정하는데 기준임금으로서 기능하는데, 이러한 통상임금에 대해 제대로 이해하지 못해 연장수당 등을 잘못 산정하여 지급 한 경우, 차후 임금체불 등의 문제가 발생할 수 있으므로 이와 관련된 판단기준을 정확하게 이해하는 것이 중요하다.
1. 통상임금의 정의
근로기준법에서는 연장·야간·휴일 근무를 할 경우에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있다. 이러한 가산수당과의 관계에 따라 통상임금은 사전에 미리 그 금액이 확정되어야 한다.
통상임금이 사전에 확정되어 있지 않다면 근로자 입장에서는 자신이 연장이나 야간, 휴일 근로를 해도 얼마를 받을지 알 수 없기 때문이다.
이러한 점을 고려하여 판례도 통상임금을 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금’이라고 본다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결).
쉽게 말해 통상임금은 우리가 흔히 생각하는 ‘기본급’이라고 볼 수 있는데, 문제가 되는 것은 기본급이라는 이름이 아닌 다른 여러 명목들로 지급되는 임금들의 통상임금성이다. 이하에서는 최근 논란이 되고 있는 통상임금 판단에 대한 판례를 살펴본다.
2. 재직자 조건이 부가된 상여금
매월마다 지급되지는 않더라도 취업규칙이나 단체협약 등에 의해 일정한 주기로 지급되는 명절 상여금 등은 통상임금에 해당한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결).
문제는 상여금에 재직자 조건이 붙어 있는 경우이다. 재직자 조건이란 소정근로의 제공과 관계없이 임금 지급일 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정한 조건을 말하는데, 기존 대법원 판례는 이러한 재직자 조건이 붙은 상여금은 근로를 제공하는 시점에 미리 확정되어 ‘고정적’으로 지급되는 임금으로 볼 수 없어 통상임금이 아니라고 보았다.
그런데 최근 재직자 조건이 부가된 상여금도 통상임금에 해당한다는 고등법원 판례(서울고법 2020.12.2. 선고 2016나2032917, 서울고법 2021.6.30. 선고 2020나2012736 판결 등)가 나와 논란이 되고 있다.
재직자 조건이 붙어 있더라도 해당 임금은 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다는 것이다. 향후 위 사건들에 대해 기존 대법원 판례가 변경될 경우 실무에 미치는 영향이 적지 않을 것으로 보여 주목할 필요가 있다.
3. 임금인상 소급분
연단위로 임금 인상 협상을 하는 기업들이 많다. 이런 기업의 경우 협상이 빠르게 타결되어 1월부터 인상된 임금이 곧바로 적용된다면 좋겠지만, 많은 경우에는 협상이 지연되어 연중에야 협상이 마무리되기 마련이고, 협상 타결까지 지급되지 못한 그 해의 임금 인상분을 한꺼번에 소급하여 지급하곤 한다.
이러한 임금인상 소급분은 단체협약이 타결될때까지 금액이 확정적이지 않으므로 일견 통상임금에 해당하지 않는 것처럼 보이나, 최근 대법원은 이러한 임금인상 소급분까지도 통상임금에 포함해야 한다고 판시하였다(대법 2021.9.9. 선고 2021다219260 판결 등). 따라서 앞으로는 임금인상 소급분을 지급할 때 인상된 급여를 적용한 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산수당까지도 소급하여 지급해야 할 것으로 보인다.
이처럼 2013년 대법원 전원합의체 판결에 의해 통상임금의 판단기준이 확립된 이후로도 통상임금과 관련된 분쟁은 끊이질 않고 있다. 이러한 통상임금의 계산은 연장·야간·휴일 수당과도 직결되는 문제이므로 인사담당자는 이러한 판례의 변화에 대해 항상 주의를 기울여야 할 것이다.
이민재 노무사
現 노무법인 길 공인노무사
現 재단법인 피플 전문가 자문위원
前 라온노무법인 공인노무사
前 한국지역난방공사 재직
