기존에는 별다른 규정 없었으나 최근 달라진 관점의 대법 판례나와
"특별한 사정이 없는 한 기간제 근로계약을 체결하수 없다" 판시
-노무법인 길 공인노무사
-재단법인 피플 전문가 자문위원
｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”이라 함) 제6조 제2항에 의하면 특별한 사정이 없는 한 근로자파견 기간은 2년을 초과할 수 없으며, 동법 제6조의2 제1항에 따라 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다.
문제는 현행 파견법에서는 2년을 초과하여 사용한 파견근로자를 직접 고용할 때 어떠한 근로 형태로 고용해야 하는지에 대해서는 별다른 규정을 하고 있지 않다는 것이었는데, 최근 대법원 이와 관련하여 판결을 내놓아 주목되고 있다.
따라서 오늘은 파견근로자 직접 고용 의무와 관련된 인사관리 유의사항을 살펴보도록 한다.
1. 파견법상 직접 고용 의무
파견 근로자의 총 파견 기간은 2년을 초과할 수 없다(파견법 제6조 제2항), 이러한 총 파견 기간의 위반 시, 구 파견법 하에서는 사용자가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 ‘간주’되었고, 이러한 구법 하에서 대법원 직접 고용이 간주되는 파견 근로자는 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다고 했다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 판결)
그런데 2007년 개정된 파견법 하에서는 2년을 넘게 일한 파견근로자에 대해서 직접 고용이 간주되는 것이 아닌, 사용자에게 직접 고용 의무가 발생(파견법 제6조의2)하도록 변경되었고 이러한 직접 고용 의무에 의해 계약을 체결할 근로자의 근로 형태에 대해서는 별다른 규정이나 판례가 없는 공백 상태가 되었다.
2. 기존 행정해석
한편 고용노동부는 2007년 파견법 개정 이후 행정해석을 통해 “개정 파견법에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합의로 무기계약 또는 기간제근로계약을 맺을 수도 있을 것”(비정규대책팀-2424, 2007. 6. 26.)이라고 판단했다.
따라서 2년이 넘게 일한 파견근로자를 기간제 근로자로 고용할 수도 있다는 입장이었고, 이에 따라 실무에서는 2년 파견 근로 이후 기간제 근로자로 채용되는 경우도 빈번하게 발생하였다.
3. 최근 대법원 판결
이러한 상태에서 최근 대법원은 개정 파견법 하에서도 2년 이상 근로한 파견근로자를 고용할 때에는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로계약을 체결할 수 없다고 판시(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결)하여 사실상 구 파견법에서의 판례와 같이 직접고용의무에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함이 원칙임을 명확히 하였다.
다만, 판례는 ① 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 없다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, ② 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있는 경우 등과 같이 기간제 근로계약을 체결하더라도 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 기간제 근로 계약을 체결할 수 있으며, 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다고 판시하였다.
4. 인사관리 유의점
앞서 살펴본 바와 같이 2007년 파견법 개정 이후에는 고용노동부 행정해석에 따라 2년의 기간이 지난 파견근로자를 기간제 근로자로 채용하는 경우가 빈번했었는데, 이번 대법원 판결에 의해 이러한 기간제 근로자 채용은 특별한 사정이 없는 한 위법한 것으로 판단될 것으로 보인다.
따라서 파견근로자를 사용하는 사업장에서는 파견법 위반이 되지 않도록 각별히 유의해야 할 것이다.
이민재 노무사
現 노무법인 길 공인노무사
現 재단법인 피플 전문가 자문위원
前 라온노무법인 공인노무사
前 한국지역난방공사 재직
