'전직'은 사용자 권한이 원칙, 그러나 권리남용은 어려워
업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 없어야
- 노무법인 길 소속
근로자가 최초 입사해서 부여받은 직무와 다른 직무를 수행하게 하거나, 혹은 근무지를 변경하여 근무하도록 할 수 있을까?
흔히 전보, 전직, 전근 등의 용어로 사용되고 있는 ‘전직’은 기업 내 인사이동으로서 근로자의 근무장소와 업무내용 등을 변경하는 것을 말한다. 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량권을 가진다.
그러나 이러한 전직명령에도 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유나 민법 제2조 제2항의 권리남용을 판단하는 기준 설정이 필요한 바, 이하에서 그 요건을 자세히 알아보겠다.
1. 직무내용, 근무지의 한정이 있는 경우
기본적으로 근로자 채용 시 근로계약서에 업무 내용과 근무지를 기재한다. 따라서 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우 전직을 하기 위해서는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다(대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결).
2. 직무내용, 근무지의 한정이 없는 경우
그렇다면 직무내용이나 근무지를 명확히 규정하지 않은 경우 전직처분이 광범위하게 허용될까.
전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결).
여기서 ‘업무상의 필요성’이란 ‘인원배치의 변경 필요성’뿐만 아니라 어떠한 근로자를 포함하는 것이 적절한지에 대한 ‘인원선택의 합리성’도 고려해야 하며 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정도 포함한다.
‘근로자의 생활상 불이익’이란 통근비용 등 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익과 조합활동상의 불이익도 포함한다. 업무상의 필요성은 폭넓게 인정되는데 반해 생활상의 불이익은 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면 부당하다고 보기 어렵다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결).
또한, 전적처분 과정에서 근로자와의 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 하나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2003두13250 판결).
따라서 근로계약서에 직무나 근무장소를 특정한 경우라면 반드시 전직 시 근로자의 동의가 필요할 것이고, 근로계약서상 직무나 근무장소가 특정되어있지 않거나 전직에 관한 문구가 있는 경우에도 전직명령은 생활상 불이익이 현저하지 않으면서 업무상 필요성이 있다고 인정되는 경우라야 할 것이다.
이상희 노무사
現 노무법인 길
前 AK Labor Consulting
