여름휴가 시즌이 본격적으로 시작되었다. 다수의 회사가 3일 또는 5일 단체로 여름휴가기간을 보내기도 하는데, 이러한 여름휴가기간은 연차유급휴가와 별도로 제공하는 것이 아니라 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하기도 한다. 

여름휴가, 겨울휴가, 회사 창립기념일, 징검다리휴일 등을 연차사용으로 대체하는 것이 근로자에게 불리하여 근로기준법 위반인지 여부에 대해 알아보도록 한다. 나아가 학교로 파견되는 근로자의 방학기간 연차 관리에 대해서도 알아보도록 한다. 

근로기준법 제60조 제5항은 ‘사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다’고 규정하고 있다. 

이에 따라 연차유급휴가를 언제 사용할지에 대한 결정권 역시 원칙적으로 사용자에게 있는 것이 아니라, 근로자에게 있다고 볼 것이다. 

그러나 근로기준법 제62조는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다’고 규정하여 예외적으로 연차유급휴가의 사용 시기에 대한 결정권을 사용자도 지정할 수 있도록 하고 있다.

물론 회사가 지정한 여름휴가기간 ‘무급휴일’을 ‘연차휴가’로 대체하는 것에 대하여 불합리하다고 생각할 수 있다. 여름휴가기간을 무급휴일로 처리할 경우 1주간 소정근로일에 출근하였다고 간주할 수 없으므로, 주휴일(주휴수당)이 발생하지 않을 수 있다. 

그러나 여름휴가기간을 근로기준법 제62조에 따라 연차유급휴가 사용으로 대체하게 될 경우 주휴일(주휴수당)이 발생하여 금전적인 이익이 발생할 수 있다. 이처럼 여름휴가기간을 연차유급휴가일로 대체하였다고 하여 무조건 불합리하다고 볼 수만은 없는 것이다.

일부 근로자는 여름휴가기간 사람이 몰리는 것과 휴가지 가격상승 등을 이유로 여름휴가기간에 쉬는 것 자체를 꺼리며, 출근을 하겠다고 주장하는 경우도 있다. 

그러나 근로기준법 제62조의 연차휴가 대체는 사용자가 근로자 대표와 합의하여 집단적으로 시행하는 것이므로, 대체를 반대하며 출근하겠다고 주장하는 근로자에게도 적용된다. 

계속근로기간이 1년 미만인 신입사원, 휴가를 전부 소진한 근로자 등 여름휴가기간을 대체할 만큼의 잔여 연차휴가가 없을 경우, 대체휴가를 적용하고 추후 발생하는 연차휴가나 보상휴가 등에서 공제하는 방법도 가능하다. 다만, 이러한 경우 근로자의 별도의 동의를 받아야 한다.

한편 학교 조리종사원 등 방학기간이라는 특수성 때문에 방학기간을 포함하여 근로계약을 체결하는 경우, 방학기간을 제외하고 체결하였을 경우 모두 연차유급휴가 발생여부가 문제되기도 한다. 즉, 방학기간을 계속근로로 볼 경우와 그렇지 아니할 경우 연차유급휴가 발생이 문제되는 것이다.

이에 대해 지방법원은 1년 중 근로제공의무가 면제되는 기간이 있는 근로자들은 그 기간 동안 연차휴가권이 발생하지 않는다고 봄이 상당하므로, 사용자가 이 사건 취업규칙에서의 방학기간 등의 기간 동안 근로자들의 근로제공의무가 면제되는 점을 고려하여 연간 축소된 연차휴가(10일)를 부여한 것은 근로기준법에 위반된 것이라 볼 수 없다고 판시하였다.(수원지법 2011가합26325, 2013. 03. 22.) 

이와 유사하게 행정해석 역시 연차유급휴가는 1년간을 계속 근로한 경우(80%이상 출근)에 발생함이 원칙이므로, 1년 중 근로제공이 중단된 기간이 있는 경우 연차유급휴가를 부여하지 않더라도 근로기준법 위반 문제는 발생하지 않는다고 한다.(근기 68207-608, 1998. 03. 31.)

안진명 노무사

· 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
· (현)노무법인 길 공인노무사
· (현)미래일터안전보건 포럼 자문위원
· (현)베이비타임스 노동칼럼 필진
· (전)노무법인 대양 공인노무

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기