‘직장 내 성희롱’이란 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등법 제2조 제2항).

만약 사내에 성희롱이 발생했다면 사업주는 지체 없이 성희롱 여부를 조사하고, 성희롱으로 인정될 경우 행위자를 징계해야 한다. 성희롱을 이유로 징계하더라도 사유, 절차, 양정에 있어 모두 정당성이 있어야 하는데, 특히 사규상 징계 절차 규정이 있다면 해당 절차를 반드시 거쳐야 하고 행위자에게 소명의 기회를 부여해야 한다.

이때 징계 대상자가 혐의 사실을 정확히 인지하고 충분히 소명할 수 있도록 해야 하는데, 특히 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질 수 있기 때문에 원칙적으로 징계 대상자의 방어권을 보장하기 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642) 한다.

최근 대법원(2022. 7. 14. 선고 2022두33323)은 직장동료 여직원 다수를 수차례 성희롱한 이유 등으로 가해자를 해임한 사안에서 피해자의 인적 사항을 특정하지 않은 경우 징계 절차상 하자가 있는지에 대해, 가해자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없다고 판시한 바 있다.

원심은 징계 과정에서 성희롱 피해자의 실명 등 인적 사항이 특정되지 않아 원고가 피해자의 진술을 반박하는 등 방어권을 적절히 행사할 수 없었음을 이유로 징계 절차에 문제가 있다고 보았다.

그러나 대법원은 ① 각 징계혐의 사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있어 징계 대상자가 징계 사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있었고, ② 성희롱 사건의 경우 2차 피해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적인 인적 사항을 공개하는 것에 신중을 기할 필요가 있다는 점에서 징계 대상자에게 피해자의 ‘실명’ 등 구체적인 인적 사항이 공개되지 않는다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 징계 대상자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없다고 판단한 것이다.

본 사안의 경우 가해자가 징계 과정에서 각 혐의 사실에 대해 구체적으로 의견을 진술했고 당시 피해자가 누구인지 알 수 없다며 이의를 제기하지도 않은 점 등 이 사건 혐의 사실과 관련된 피해자 등이 특정되었다고 볼 여지가 많았다.

2차 피해 방지를 위한 비공개 요청에 따라 피해자의 인적 사항을 기재하지 않은 합리적 이유가 있다는 점도 대법원의 판단에 영향을 준 것으로 보인다.

회사에서 성희롱을 이유로 징계해고를 할 때 성희롱 사안 자체뿐만 아니라 절차나 양정이 문제 되는 경우가 있다.

2차 피해를 방지하기 위한 피해자 보호 조치를 함께 고려하면서 행위자에 대한 정당한 징계 처분이 이루어질 수 있도록 유의해야 할 것이다.

김지혜 노무사
- (현) 노무법인 길 공인노무사
- (현) 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- (현) 아웃소싱타임스, 경기신문 노동칼럼 필진

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기