근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 한다. 따라서 해고에 정당한 사유가 있다고 하더라도 서면으로 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 된다. 해고는 근로기준법상 엄격히 제한하고 있어 사유‧절차‧양정‧시기 등이 모두 정당해야 하는데, 이 중 서면통지제도를 위반한 경우 절차상 정당성이 없어지게 된다.

서면통지가 필요한 ‘해고’에는 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고, 통상해고는 물론이고 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용된다. 인사규정에 의한 당연퇴직처분이라고 하더라도 이후 사실상 해고로 인정된다면 서면통지가 필요하므로 주의해야 한다.

해고서면통지서에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 한다. 단순히 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다. 해고 날짜 또한 전혀 기재되어 있지 않거나 기재하였더라도 구체적이지 않을 경우 해고의 효력이 인정되지 않는다.

또한 근로기준법 제27조는 해고를 ‘서면’으로 통지하도록 규정하고 있으므로 ‘종이로 된 문서’로 통지하는 것이 원칙이다. 전자결재시스템 등 특별한 경우를 제외하고는 원칙적으로 이메일이나 휴대폰 문자메시지는 서면통지로 볼 수 없는 것도 유의해야 한다.

이렇게 구체적 사유와 시기를 기재하여 서면으로 통지한 해고의 효력은 서면이 근로자에게 도달해야 발생한다. 여기서 ‘도달’이란 근로자가 직접 수령한 것뿐만 아니라, 근로자가 사회통념상 통지내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 것도 포함한다. 따라서 근로자가 상당한 사유 없이 고의적으로 수령을 거절하거나 통지내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여있었다면 도달한 것으로 보아 적법한 서면통지로 인정될 수 있다.

흔히 ‘해고예고’와 ‘해고서면통지’제도를 혼동하는 경우가 많은데, 이 제도들은 서로 다른 단계에서 이루어지는 별개의 행위로 이해하면 된다. 해고예고제도는 근로기준법 제26조에 따라 해고하기 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급해야 하는 제도로 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 해고 효력에 영향을 미치지 않으나, 해고서면통지제도는 이를 위반한 것만으로 해고 자체가 무효가 된다.

사용자가 해고하고자 하는 날로부터 30일 이전에 해고 사유와 해고시기를 명확하게 표기하여 서면으로 통지한다면 이는 근로기준법 제27조 제3항에 따라 해고서면통지를 한 것으로 본다. 만일 사용자가 서면으로 해고예고를 하는 대신에 해고예고수당을 지급한 경우라면 별도로 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 해야 할 것이다.

서면통보방식을 강제하는 해당 조문의 취지는 해고의 존재여부‧사유‧시기 등을 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이다.

노동위원회 부당해고 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기할 수 있고 근로자가 해고가 정당하지 않음을 입증하기 위해서는 해고통지서가 중요한 증거가 된다. 사용자 또한 해고통지서로 해고사유와 절차 등 정당성을 구비하였다는 점을 입증하는 자료로 활용할 수 있을 것이다. 사용자는 해고 결정이 반드시 필요한 경영상 판단인지, 정당한 이유에 따라 해고가 이루어진 것인지 등을 점검하여 신중히 결정할 필요가 있다.

김지혜 노무사
- (현) 노무법인 길 공인노무사
- (현) 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- (현) 아웃소싱타임스, 경기신문 노동칼럼 필진

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기