직무 태만 주장해도 해고 통지서에 적시한 내용 필요
[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 근로자에게 해고를 통지한 경우라하더라도 해고 통지서에 그 사유가 구체적으로 기술되어있지 않다면 향후 부당해고로 볼 수 있는 여지가 있다는 중앙노동위원회(이하 중노위)의 판단이 나왔다.
고용노동부에 따르면 최근 중노위는 지난해 11월 30일 부당해고를 당했다고 주장하는 근로자가 승소한 초심 지방노동위원회의 판단을 유지한 것으로 알려졌다.
근로자 A씨는 2020년 11월 1일 입사해 수영 강습과 시설관리 업무를 담당하였으나 1년 후인 2021년 11월 30일 해고를 통보받았다.
A씨는 사용자가 주장하는 해고 사유와 관련된 내용은 모두 허위라고 주장하며 "직무를 태만히 해 사용자에게 피해를 준 일이 없으므로 해고 사유가 존재하지 않는다"고 주장했다.
반면 사측은 근로자가 성실하지 못한 태도로 직무에 임했으며 이에 대해 어려차례 지적을 하였으나 재차 업무 태만과 허위사실 유포 등으로 피해를 입혔다고 반박했다.
앞서 A씨와 사용자가 2020년 11월 1일 근로계약을 체결할 때 계약 기간은 2021년 10월 31일까지였다. 하지만 막상 계약 만료 시점인 2021년 10월 31일이 되자 사용자는 계약 종료 의사를 표명하지 않았다.
이에 중노위는 기존 계약 기간은 종료했으나 2021년 11월 1일부로 2022년 10월 31일까지 근로계약을 갱신 체결한 것으로 보아야 한다고 판단했다.
또한 사용자가 작년 12월 '해고 예고 수당'이라는 이름으로 A씨에게 182만원을 지급한 사실을 언급하며 "사용자 자신도 근로자 의사에 반한 해고임을 인지하고 있었던 것으로 보인다"고 지적했다.
중노위는 사용자가 '해고 사유 등의 서면 통지'를 규정한 근로기준법 27조를 위반한 것으로 보인다며 해고 통지서에 작성된 내용을 지적했다.
해고 통지서에는 '2021년 10월 31일 계약 만료', '재계약 과정에서 회사에 손해를 끼치게 될까 우려돼 근로계약서 제13조에 의거'라고 기재되어있는데 근로계약서 제13조에 따르면 계약 해지는 '한 달에 무단결근이 3일 이상', '상사의 정당한 업무 명령을 위반', '업무를 태만히 하거나 업무 수행 능력이 부족', '해사 행위', '신체·정신장애로 계속 근로 불가' 등의 상황에서 가능하기 때문이다.
따라서 상기 해고 통지서의 내용만으로는 해고 사유를 구체적으로 확인할 수 없고 해고에 적절히 대응할 수 없다고 보았다.
이에대해 사용자는 구두, 전화, 카카오톡 등으로 해고 사유를 설명했다고 주장했으나 중노위는 "해고를 암시하거나 추단할 수 있는 의사 표시를 찾아보기 어렵다"고 일축했다.
