취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 만일 동의를 얻지 못하면 취업규칙 불이익 변경은 기존 근로자들에게는 효력이 없어 종전 취업규칙이 적용된다.

그렇다면 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙에 적용 범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우 시행일 직전에 입사한 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용될 수 있을까. 취업규칙 불이익 변경 적용 시점은 ‘시행일’을 기준으로 판단한다는 최신 대법원 판결이 나와 이를 소개하고자 한다.

우선 취업규칙이란 사업장의 근로자들에게 적용될 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙을 말한다. 일반적으로 회사에 두고 있는 사규, 인사규정, 복무규정, 보수규정, 퇴직금 규정 등은 사업장의 근로조건을 정하고 있으므로 명칭에 상관없이 취업규칙이라 볼 수 있다.

취업규칙의 작성‧변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성‧변경할 수 있다.

다만, 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 작성‧변경 시에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 반드시 그 동의를 얻어야 한다. 이러한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하면 취업규칙 불이익 변경은 효력이 없다.

동의를 얻지 못한 취업규칙 불이익 변경의 효력에 대한 판례의 입장을 구체적으로 살펴보면, ▲취업규칙 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대해서는 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙이 적용되며(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조), 이 때 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조)고 본다.

지난 10월 14일에 선고된 대법원 판결(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결)은 퇴직금 관련 취업규칙이 2000. 1. 1. 이후 입사자부터 누진제에서 단수제로 불리하게 변경되고 2000. 1. 11.부터 시행된다고 규정하였으나 근로자 집단의 동의를 받지 못하였을 때, 2000. 1. 1. 입사한 근로자에게 변경된 취업규칙을 적용할 수 있을지가 문제되었다.

원심의 경우 원고가 근무를 시작한 2000. 1. 1.에 이미 해당 취업규칙의 개정이 결정되어 도지사의 승인만 남은 상태였으므로 개정 전 취업규칙을 유지해야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어 원고에게 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 판단하였다.

그러나 대법원은 ▲해당 취업규칙이 불이익 변경인지 여부는 시행일인 2000. 1. 11. 을 기준으로 보아야 하며, ▲2000. 1. 1.에 입사한 원고는 변경된 취업규칙이 시행되기 이전부터 근로관계를 맺고 있었던 이상 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 못했다면 종전 취업규칙이 적용된다고 판단하였다.

해당 판례에 따르면 취업규칙 불이익 변경이 근로자 집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 취업규칙에 신규 입사자 적용 규정이 있어도 기득이익을 고려하여 시행일 전 입사한 근로자에게 소급하여 효력을 인정할 수는 없을 것이다.

사업장에서는 취업규칙 개정 사항이 근로자에게 불이익한지, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었는지 뿐만 아니라 취업규칙의 불이익 변경 적용 시점과 효력을 사전에 확인하여 사업장 내 분쟁을 예방하는 것이 필요하다.

김지혜 노무사
- (현) 노무법인 길 공인노무사
- (현) 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- (현) 아웃소싱타임스, 경기신문 노동칼럼 필진

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기