최근 들어 지속가능성(sustainability)은 기업과 정부뿐 아니라 대다수의 영리, 비영리 기관에까지 관심사로 확대되고 있다. 

소비자들이 성과에만 초점을 두는 기업에 만족하지 않고 사회와 환경을 고려하는 기업을 선호하고 그런 기업들의 제품과 서비스를 구매하는 등 소비패턴이 달라졌기 때문이다. 

이러한 소비자들의 반응에 적극적으로 대응한 기업은 치열한 시장에서 경쟁적 우위를 차지하며, 높은 경영성과를 달성하게 된다. 지속가능성을 연구하는 학자들은 환경과 사회에 관심을 둔 기업들이 그렇지 않은 기업들보다 주가 등 경영성과 지표가 높았다는 연구 결과들을 발표하여 이러한 주장을 지지한다. 

ESG 관점에선 경영성과의 제고를 위해 지배구조의 중요한 역할을 주장한다. 이런 관점에서 지속가능성을 중요시하는 기업들의 기업문화에 대해서 살펴볼 필요가 있다. 기업문화가 경영성과에 긍정적 또는 부정적으로 영향을 미치는 중요 요인이기 때문이다. 

기업 내에서 혁신과 문화적 변화를 촉진해야 하나, 올바른 기업문화가 정착되지 않은 경우엔 기업의 변화 프로세스가 원활히 이루어지지 않는다. 기업뿐 아니라 정부나 지자체 등 모든 조직에서도 동일하게 적용된다. 따라서 본 고에서는 지속가능한 기업문화가 무엇인지에 대해 알아보도록 한다. 

기업문화에 대한 정의는 학자들마다 상이하다. 그러나 기능주의적 패러다임(functionalist paradigm)을 주장하는 학자들(예, Schultz and Hatch, 1996)에 따르면, 기업문화는 기업에서 구성원들의 의사결정을 포함하는 행동을 결정하며, 구성원들에게 정체성(a sense of identity)을 부여한다. 

기업이 경쟁자들과 경쟁할 수 있는 중요한 자원들의 집합체라는 관점에서, 기업은 VRIO(valuable, rare, difficult to imitate, organization-wide)의 자원을 가져야 하는데, 기업문화는 이를 결정하는 중요 요인이다.

Organizational Culture Inventory(OCI)는 조직문화의 행동규범을 1)건설적(constructive), 2)수동적-방어적(passive-defensive), 그리고 3)공격적-수비적(aggressive-defensive)의 세 가지 유형과 12개의 하위유형으로 설명한다(Cooke and Lafferty, 1983, 1986, 1987).  

먼저, 건설적 규범(constructive norms)은 구성원이 다른 사람과 상호 작용하고 높은 수준의 만족 요구를 충족하는 데 도움이 되는 방식으로 작업에 접근하도록 권장되는 문화로서 성취, 자기실현, 인본주의적 격려 및 친화 규범의 특징을 보인다. 

● 성취(achievement): 성취문화는 일을 잘하고 자신의 목표를 설정하고 달성하는 구성원을 소중히 여기는 조직의 특징을 갖고 있다. 구성원들은 도전적이지만 현실적인 목표를 설정하고, 이러한 목표를 달성하기 위한 계획을 수립하고 열정을 가지고 탁월함의 기준을 추구한다.

● 자기실현(self-actualizing): 자아실현문화는 창의성, 양보다 질, 업무 성취와 개인의 성장을 중시하는 조직의 특징을 보인다. 구성원은 자신의 일에서 즐거움을 얻고, 자신을 개발하고, 새롭고 흥미로운 활동(독특하고 독립적인 방식으로 사고)을 수행하는 것을 추구한다.

● 인본주의적 격려(humanistic-encouraging): 인본주의적 격려 문화는 참여적이고, 사람 중심적인 방식으로 관리되는 조직의 특징을 갖고 있다. 구성원은 지지적이고 건설적이며, 서로를 대할 때 다른 사람이 성장하고 발전하도록 돕는 영향력을 보인다. 

● 친화적(affiliative): 친화적 문화는 건설적인 대인 관계에 높은 우선순위를 두는 조직의 특징을 보인다. 구성원은 친절하고 개방적이며, 함께 작업하는 그룹에 만족하는 등 다른 사람을 우호적인 방식으로 대한다.         

수동적/방어적 규범은 구성원들이 자신의 안전을 위협하지 않는 방식으로 사람들과 상호작용해야 한다고 믿는 문화로 승인, 전통적, 의존적, 회피적 규범의 특징으로 설명된다.

● 승인(approval): 승인문화는 최소한 표면적으로는 갈등을 피하고 대인 관계가 즐거운 조직을 말한다. 구성원들은 다른 사람들에게 동의하고, 승인을 받고, 좋아해야 한다고 생각하는 등 다른 사람들과의 동행(going along with others)을 중시한다. 동행은 다른 사람보다 더 높은 성과를 달성하기 위해 노력하지 말고, 평균 수준으로 성과를 달성할 수 있다는 점에서 기업의 경영성과에 부정적 영향을 미친다. 

● 전통적(conventional): 전통적 문화는 보수적이고, 전통적이며, 관료적으로 통제되는 조직으로 설명된다. 구성원은 규정을 준수하고 좋은 인상을 남기려고 한다. 즉, 구성원들은 항상 기업의 정책 및 관행을 준수하는 것을 중시한다. 

● 의존적(dependent): 의존적 문화는 계층적으로 제어되는 비참여적 조직을 말한다. 이러한 조직의 중앙 집중식 의사결정은 구성원은 시키는 대로만 수행하고 모든 결정을 상사와 함께 결정하도록 한다. 구성원은 권위 있는 위치에 있는 사람을 기쁘게 하는 역할만 하게 되어 기업의 중요한 의사결정에 참여를 하지 않게 된다. 그 결과 구성원의 창의적 아이디어의 창출이 이루어지지 않게 된다. 

● 회피(avoidance): 회피문화는 성공에 대한 보상이 이루어지지 않지만, 실수는 처벌받는 특징을 보이는 조직문화를 말한다. 이러한 부정적인 보상 시스템은 구성원이 책임을 다른 사람에게 전가하고 실수에 대해 비난받을 가능성을 피하도록 한다. 그 결과 구성원들은 다른 사람이 먼저 행동하기를 기다린다. 

공격적/수비적 규범은 구성원들이 자신의 지위와 안전 보호를 위해 강력한 방식으로 업무에 접근하는 조직문화로서, 반대, 권력, 경쟁, 완벽주의적 규범의 특징으로 설명된다.

● 반대(oppositional): 반대 문화는 대립과 부정주의가 보상을 받는 조직을 말한다. 구성원은 비판적 태도를 통해 지위와 영향력을 얻음으로써 다른 사람의 생각에 반대하고, 결점을 지적하도록 강화된다.

● 권력(power): 권력문화는 구성원의 지위에 내재된 권위를 바탕으로 구성된 비참여적 조직을 말한다. 구성원들은 그들이 책임을 지고, 부하를 통제하고, 동시에 상사의 요구에 부응하면서 자신의 권력 기반을 구축하는 등의 보상을 받을 것이라고 믿는다.

● 경쟁적(competitive):. 경쟁적 문화는 승리를 중시하고 구성원이 서로를 능가하는 것에 대해 보상을 받는 문화이다. 구성원은 승패(win-lose) 프레임워크에서 움직이며, 주목받기 위해(작업을 경쟁으로 전환) 동료와 함께가 아니라 반대하여 작업해야 한다고 믿는다.

● 완벽주의(perfectionistic): 완벽주의 문화는 완벽주의, 끈기, 노력을 중시하는 조직의 특징을 보인다. 구성원들은 실수를 피하고, 모든 것을 추적하고, 협소하게 정의된 목표(일을 완벽하게 수행)를 달성하기 위해 오랜 시간 노력해야 한다고 생각한다.

앞에서 살펴본 3가지 조직문화 유형과 12개의 하위 조직문화의 특징을 살펴보면, 국가나 기업이 ESG 목표를 달성하기 위해서 조직문화를 어떻게 구축할 것인가를 선택할 수 있다. 

그러나 작금의 대한민국 정치문화는 건설적이기보다 수동적-방어적 또는 공격적-수비적 문화가 지배하는 것 같다. 

대한민국이라는 건국의 정체성이 없고, 미래지향적인 경쟁력 있는 국가로 나아가기보다, 우리를 침략한 북한의 이념이 국가의 정체성을 뒤엎으려는 모습은 그동안 건전한 국가문화가 정착되지 않았다는 것이다. 

북한의 침략에 맞서서 희생하신 순국선열들께서 땅을 치고 통탄할 노릇이다. 우리의 아버지를 비롯한 수많은 젊은이가 현충원에 이름도 남기지 못하고 이름 모를 땅과 산에서 순국하셨고, 살아남으신 분들은 전쟁 트라우마로 고통을 받다 돌아가셨다는 것을 잊지 말아야 한다. 

연일 반도체를 중심으로 한 무역적자의 소식이 들려온다. 국가 경쟁력이 하락하고 있다는 안타까운 소식이다. 이러한 국가의 경영성과는 앞에서 제시한 건전한 문화의 조성을 통한 ESG 실천으로 향상시켜야 한다. 

국가나 기업의 리더와 구성원들이 한마음으로 함께 노력하면 영원히 번영할 수 있다는 일로영일(一勞永逸)의 믿음이 우리 모두에게 필요한 때이다.

참고문헌: Cooke, R.A. and Lafferty, J.C. (1983, 1986, 1987). Organizational culture inventory, Human Synergistics, Inc., Plymouth, MI.; Klein, A. (2011). Corporate culture: its value as a resource for competitive advantage. Journal of Business Strategy, 32(2), 21-28. 등의 논문들이 참조되었습니다.

● 세종대학교 경영학과 교수
● 세종대학교 지속가능환경에너지바이오 연구소 소장
● 세종대학교 대학원 경영학과 지속가능(ESG)경영전공 Founder(2020)/코디네이터
● 세종대학교 공공정책대학원 시니어산업학과 석사과정 Founder(2020)
● 세종대학교 산업대학원 마케팅학과 Founder(2007)(현, 유통산업학과)
● 세종대학교 경영전문대학원 프랜차이즈석사과정 Founder(2006)
● 세종사이버대학교 경영학과 Founder(2005)
● (사)한국프랜차이즈경영학회 회장
● 통통(通統): 통하는 쉬운통계 easy statistics 유튜브 채널 운영자