[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 이번 네 번째 시리즈에서는 휴가 관련 판례 하나와 취업 규칙에 대해 다룬다. 근로자에게 부여되는 휴가와 취업규칙은 근로기준법에 영향을 받는다. 만약 법으로 정해진 바를 준수하지 않거나 취업규칙을 세울 때 법적 근거 아래 정해지지 않는다면 향후 노사 분쟁에서 불리한 위치에 놓일 수 있으므로 주의가 요구된다. 

■판례로 알아보는 '휴가'와 '취업규칙'
-신입근로자의 휴가 일 수
-재채용에 대한 취업규칙
-취업규칙 불이익 변경 후 소급 적용
-취업규칙 VS 근로계약서 

[휴가]
-신입근로자의 휴가 일 수는?

휴가는 근로기준법 제 60조에서 보장하고 있는 것으로 사용자는 1년간 80% 이상을 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 

다만 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만으로 출근한 근로자는 1개월 개근시 1일의 유급 휴가를 주도록 하고 있다. 

보기에는 단순한 것처럼 보이나 영세기업과 중소기업, 비정규직 근로자들은 정당한 유급휴가게 제대로 보장받기 어려운 것이 현실이다. 또 근래 들어 신입 직원의 연차 규정이나 법정 공휴일, 유급 휴가 기준 등이 기존과 달라진 것이 많아 사용자 및 인사 담당자 등이 실무에서 혼선을 빚는 일도 다수 발생하고 있다. 

특히 신입 근로자에 대한 연차휴가 일수가 현장에서 혼란을 빚으며 1년 초과 2년 이하 계속 근로자의 최대 연차휴가일수는 큰 이슈로 자리하기도 했다. 

현행 근로기준법 상 사용자는 근무기간이 최초 1년을 지나지 않은 신입 근로자의 경우 11일의 연차 휴가를 부여하여야 한다. 그리고 1년의 근로를 마친 다음 날 15일의 연차 휴가가 부여된다. 

당시 논란이 된 것은 1년 초과 2년 이하 계속 근로자의 최대 연차휴가일수를 며칠로 보아야 할 것이느냐'였다. 통상적으로 연차휴가일을 모두 사용하지 못한 경우 사용자는 근로자에게 이를 연차휴가수당으로 지급해야 하므로 경우에 따라서는 인건비가 크게 상향될 수 있는 중차대한 일이었다. 

이에 대해 법원은 계속 근로가 1년 초과 2년 이하인 근로자의 최대 연차휴가일수는 총 26일이라는 판례를 내놓으며 연차휴가일수에 대한 명확한 기준을 제시했다.(대법원 2022.9.7 선고 2022다245419 판결)

1년을 초과하고 2년 이하 기간동안 근로를 제공한 근로자에 대해서는 먼저 최초 1년 동안 근로제공에 관하여 11일의 연차 휴가가 발생한다.(근로기준법 제60조 제2항) 이후 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에는 근로기준법 제 60조제1항에 따른 15일의 연차휴가가 발생하게 된다. 

최초 1년 11일 + 최초 1년을 마침 15일이 더해져 총 연차 휴가 일수는 26일인 셈이다. 

하지만 그렇다고 해서 근로자가 무조건 26일에 대한 연차휴가 사용 권리나 그 보상을 청구할 수 있는 것은 아니다. 

대법원은 연차휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다고 보고 있다. 따라서 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당 청구가 불가하다고 보았다. 

[취업규칙]
취업규칙이란 사용자가 사업장에서 근로자가 준수하여야할 근로조건을 정한 규칙을 말한다. 사내 규정을 명시한 문서로 근로계약에 기본이 된다. 상시근로자가 10인 이상인 경우 반드시 취업규칙을 작성하여 관할노동부 지방사무소에 신고하고 사업장에 비치하여야 하며 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용한다는 점에서는 사실상 법 규범과 같은 역할을 하고 있다.

취업규칙은 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 잇는 경우에는 노동조합의 의견을, 그렇지 아니한 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야하며 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경되는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 

-재채용에 관한 취업규칙 판례 
만약 취업규칙에 근로관계가 종료된 후 재채용에 관한 조항이 있다면 이는 근로조건에 해당한다는 판결이 존재한다.(대법원 2022.9.29 선고 2018다301527 판결)

A은행사는 취업규칙 중 하나인 '임금피크제도 개선안'에서 특별 퇴직자가 계약직 별정직원으로 재채용되면 최장 만 58세까지 계약 갱신을 하고 월 급여를 지급한다고 명시하고 있었다. 그러나 이후 재채용 부문을 재채용 신청 기회를 부여하는 내용으로 변경하였으나, 법원은 근로자의 동의를 얻지 않고 근로자에게 불리하게 변경된 내용은 인정할 수 없다고 보았다. 

채용 단계나 퇴직 이후라고 할지라도 해당사항이 있는 조항은 변경 시 동의가 필요하다고 본 것이다. 또 개별 합의가 있다 하더라도 집단적 동의가 필요하다고 판시했다. 

대법원은 재채용 부문은 특별 퇴직 근로자와 은행 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것이고 특별 퇴직 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙으로서 성질을 가진다고 보았으며, 위와 같은 변경은 근로기준법 제 94조 제1항 단서에 따라 근로자의 동의를 얻어야 한다고 판결했다. 

-취업규칙 불이익 변경 후 소급 적용 사례
만약 근로자의 동의를 얻지 못하고 근로자에게 불이익한 방향으로 취업규칙이 변경된 경우 그 적용범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우에는 효력이 없다는 대법원 판결이 존재한다.(대법원 2022.10.14.선고 2022다245518판결)

취업규칙의 작성과 변경에 관한 권한은 사용자에게 있는 것이 원칙적이나 이를 변경할 때는 반드시 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수 의견을 들어야 한다. 

특히 근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에는 반드시 동의를 얻어야 하며 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없다고 보고 있다. 

그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는데 동의를 얻지 않은 경우라면 기존 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙 효력이 그대로 유지된다고 보고 있다. 

하지만 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서는 변겨된 취업규칙을 적용할 수 있다.

즉 근로자에게 불이익하게 취업규칙이 변경되었고 그 동의를 얻지 못하였을때 기존 근로자는 종전 취업규칙을 적용받고 새롭게 계약한 근로자는 변경된 취업규칙을 적용할 수 있다는 것이다. 

-취업규칙과 근로계약서
취업규칙과 근로계약서 중 우선시되는 것은 무엇일까? 대법원은 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 있다면 근로계약을 우선해야한다고 보고 있다.(대법원2022.1.13 선고 2020다232136판결)

집단적 동의를 받았다고 하더라도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 것이다. 

이는 취업규칙과 근로계약서 사이의 유리성 원칙을 인정한 것이다. 근로자 집단 동의를 얻어 취업규칙을 불리하게 변경한 경우라도 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용되어야한다는 것이다. 

그러나 이러한 것은 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한해 적용할 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙을 적용해야한다고 규정하여 유리성 원칙의 적용 범위를 구체화하였다.