[아웃소싱타임스 김민수 기자] 아웃소싱 산업이 성장하며 아웃소싱 기업들에게는 다양한 혜택과 수익을 제공하고 있지만, 그럴수록 아웃소싱 근로자의 복지와 삶의 질에 대한 우려도 함께 증가하고 있다. 

이제는 아웃소싱 근로자들의 복지 향상을 위한 다양한 접근 방안을 찾아야 한다는 목소리가 높다. 아웃소싱 근로자들이 겪는 고용 불안정, 낮은 근로조건, 노동권 침해 문제 등 원인과 해결책을 알아본다.

■아웃소싱 근로의 문제점과 법적 필요 조치

아웃소싱 근로자들은 주로 단기 계약에 의존한다. 이는 장기적인 고용 안정성을 제공하지 않는다. 프로젝트 기반 또는 계절적 수요 변동으로 고용 상태가 불안정해지며, 이로인해 지속적인 소득을 보장하지 않는다.

또 아웃소싱 근로자들은 종종 정규직에 비해 낮은 임금을 받는다. 복리후생, 건강보험, 퇴직금 같은 혜택이 전혀 제공되지 않는 경우도 있다.

이와 함께 부적절한 근무 환경, 과도한 근로시간에 직면하는 경우가 있다. 아웃소싱 근로자들은 종종 노동조합이나 노동자 보호 조치로부터 소외되기도 한다.

이러한 문제를 해결하기 위한 다음과 같은 법적 조치가 필요하다.

먼저, 고용 안정성 강화를 위해 아웃소싱 근로자들에게 장기 계약을 보장하고 무분별한 계약 해지 방지를 위한 법적 조치가 필요하다. 또 근로조건 개선을 위해서는 최저임금 준수, 적절한 근무 환경 확보, 복리후생 및 건강보험 제공 등을 위한 법적 규정이 중요하다.

이와 함께 노동권 보호를 위해서는 아웃소싱 근로자들이 노동조합에 가입하고 적절한 노동 조건 협상 권리 보장을 위한 법적 보호 조치도 강구해야 한다. 이런 법적 조치들은 아웃소싱 근로자들의 삶의 질 향상과 일터에서의 공정한 대우 보장에 중요한 역할을 한다.

■보상과 차별과 계약의 문제점

한편, 아웃소싱 근로자들은 같은 일을 하는 정규직 직원에 비해 보상이 적은 경우가 많다. 이는 근로자들 사이에 보상의 불공정성을 야기하며, 직원들의 사기 저하로 이어질 수 있다. 이러한 불공정한 보상 체계는 노동시장 전반에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

벼룩시장의 지난해 3월 조사에 따르면 비정규직 근로자 10명 중 7명이 정규직에 비해 부당한 차별을 받고 있다는 설문조사 결과도 있다. 가장 큰 이유로는 낮은 급여가 꼽혔는데, 실제로 비정규직 근로자의 월평균 급여는 정규직보다 약 86만원 적은 것으로 나타났다. 

이와 같이 급여, 고용 불안정, 낮은 복지수준, 상여금 제외 등의 차별 요소들이 비정규직 근로자들에게 영향을 미치고 있는 것이다.

더불어 아웃소싱 계약은 종종 단기적이며, 이는 근로자의 고용 안정성을 위협하기도 한다. 또한, 아웃소싱 근로자들은 직업 성장과 발전 기회가 제한적이다. 이렇게 되면 근로자들은 장기적인 경력 계획을 수립하기 어렵고, 안정적인 직업을 찾는게 힘들어 진다.

아웃소싱이 비용 절감과 효율성 측면에서 이점을 제공할 수 있지만, 근로자의 복지와 안정성 측면에서도 중요한 고려사항이 되어야 하는 이유이기도 하다.

■기업과 정부가 해야 할 일

아웃소싱 사용기업들도 아웃소싱을 결정할 때 단순히 비용 절감이 아니라 근로자의 복지와 권리를 고려해야 한다. 이는 장기적으로 기업의 지속 가능성과 사회적 책임을 강화하는 데 있다. 

아웃소싱 공급기업들은 아웃소싱 계약 시 근로자의 고용 안정성을 보장하고, 적정한 임금과 근무 조건을 제공해야 한다.

정부도 아웃소싱 근로자들을 보호하기 위한 법적 규정을 강화하고 집행해야 한다. 이에는 위에 언급한 최저임금법, 근로기준법, 노동권 보호 등이 포함될 수 있다. 또한, 아웃소싱 관행에 대한 감독과 규제를 강화하고, 위반 시 적절한 조치를 취해야 한다.

이와 함께 기업과 정부는 근로자들이 직업 기술을 향상시키고, 장기적인 경력 개발을 할 수 있도록 교육 및 훈련 프로그램을 지원해야 한다. 이렇게 하면 근로자들이 시장에서 더 나은 기회를 얻을 수 있게 되며, 전문성과 경쟁력을 강화할 수 있다.

노동문제 전문가인 '사람과 세상'의 이은영 행정사는 현재 아웃소싱과 관련된 법·제도가 미비하여 발생하는 문제점을 지적하면서, "특히, 아웃소싱 계약 변경 시 고용 관계의 변동에 대한 제재가 없어 기존 노동자들이 해고될 위험이 있다."고 밝혔다. 

이어 "유럽의 경우, 사업이전에 따른 사업인수인의 고용승계 의무를 인정하는 반면, 우리나라는 경영상 이유에 의한 해고 법리로 접근하여 고용유지 의무를 인정하고 있지 않다."며 이에 대한 법적 장치의 보완이 필요하다는 입장이다.

세종대학교 경영학과 신향숙 교수도 "아웃소싱 근로자들의 복지를 개선하기 위해서는 다양한 사회적 대책이 필요하다. 이를 위해 노동시장에서의 차별금지와 공정한 대우를 보장하는 정책을 수립해야 한다."는 입장이다.

신교수는 이어 "교육과 훈련 프로그램을 통해 아웃소싱 근로자들의 기술과 전문성을 향상시키고, 장기적인 경력 개발을 지원해야 하며 아울러, 이들에 대한 사회적 인식을 개선하고, 이들의 권리와 복지를 위한 지속적인 관심과 노력이 필요하다."고 강조했다.