비정규 법안 “소모적 명분싸움은 이제 종식하자”
비정규 법안 “소모적 명분싸움은 이제 종식하자”
  • 승인 2005.06.27 12:41
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법안 문제는 큰 틀에서 해결해야 할 것

조직가입률 극대화 위한 노동계 자구책

현재 비정규직 관련 정책은 ‘끝이 보이지 않는 터널 같다’라는 표현이 가장 적당할 것이다. 비정규 법안은 지난번 임시국회에서부터 최근까지 총 15차례 105시간에 법안에 대한 조정이 있었지만 새로운 접점은 찾아내지 못한 듯하다.

우리나라 노동시장의 문제를 최영우 한국노동연구원 교수를 통해 진단해 보았다.

▼ 비정규직 문제가 참여정부 이후 대두된 이유는 무엇인가?

- 비정규직 문제는 과거에도 있어 왔다. 엄밀하게 말하면 지금의 비정규직 문제는 외환위기 이후 사회경제적 변화에 따른 비정규직 증가와 참여 정부 이후 대두되기 시작했던 차별의 문제가 사회적 이슈가 되기 시작하면서부터 라고 볼 수 있다. 외국인, 여성, 장애, 학력, 비정규는 참여정부의 국가정책으로 등장한 것이 결정적 계기라 할 수 있다.

▼ 현재 근로자파견법이 상당한 저항에 부딪힌 것으로 보인다. 파견에 대한 국내외의 상황은 어떠한가?

- 1998년 근로자파견법이 제정·시행됨으로써 파견근로라는 새로운 형태의 고용방식이 표면에 등장하게 되었다. 파견근로가 선진국에서는 고용의 유연성을 확보함과 동시에 실업해소 즉, 일자리 창출방안의 하나로 인식되고 있는 등 노동시장에서의 순기능을 인정받고 있지만, 그렇다고 처음부터 순조롭게 출발한 것은 아니며 초기 시장진입과정에서는 우리와 마찬가지로 상당한 저항을 겪은 바 있다.

미국의 경우에는 파견근로가 도입된 초기부터 국가적 고용시장의 활성화를 전제로 파견대상업무를 제한하지 않고 파견근로를 전면 허용하였다. 이런 이유로 파견근로가 세계에서 가장 활성화되어 있고 그만큼 관련사업 규모도 크고 업무도 전문화되어 있다. 일본의 경우 1999년부터 파견대상업무를 네거티브 방식으로 변경하여 업무범위를 확대하면서, 우리나라에서는 금지하고 있는 제조업의 직접 생산공정업무까지도 파견근로를 허용하고 있다.

국내에




서도 기업이 단순히 인건비를 절감하기 위한 방편으로 파견근로자를 사용하는 것으로 인해 정규직과의 차별이 심화될 것이라는 우려도, 개정법에서 파견근로자의 차별금지규정이 신설됨으로써 크게 감소될 것이다.

▼ 파견 확대에 따른 노동계에서는 우려가 상당한데?

- 노동계에서는 파견근로자 규모가 급격히 확대되는 것을 우려하고 있는데, 이것은 파견근로자를 포함한 비정규직의 확대로 인해 노동조합 조직률의 감소가 계속될 것이라는 염려 때문이다. 법개정으로 인해 파견대상업무가 확대됨에 따라 파견근로는 이전보다는 증가할 것으로 예상되지만 차별금지규정의 신설, 휴지기간의 도입 등으로 노동계가 주장하고 있는 것처럼 그렇게 급증하지는 않을 것으로 보인다.

정규직의 대체가능성에 있어서는 기업에서는 핵심인력의 경우 정규직으로 운영하고 있으며, 일시적 필요나 전문직종 등에 대해 파견수요가 발생하고 있으므로 정규직의 파견근로자 대체가능성도 크지 않을 것이다.

▼ 향후 아웃소싱관련 산업에 대한 전망?

- 우리나라의 경우에도 파견법 개정과 더불어 향후 파견근로의 비중이 확대될 것으로 예상된다. 정부도 파견근로 활성화를 통해 기업의 인력운용의 유연성을 제고하고 고용창출을 도모하겠다는 방향을 설정하고 있다. 즉, 참여정부의 균형적 성장론의 기조하에 정규직과의 차별은 시정해 나가되 직종과 파견기간을 확대하는 방향으로 노동시장의 유연성을 확보하고자 하는 것이다.

최근 EU에서 기업경쟁력 강화와 실업문제 해결을 위해 노동시장 유연화 정책을 추진해 나가면서 아울러 비정규직 보호조치도 병행해 나가고 있는 것과 궤를 같이 한다. 이러한 파견근로의 확대는 근로자와 기업 모두에게 윈윈으로 작용할 수 있다. 근로자 입장에서는 일자리를 구할 수 있는 기회가 더 넓어지고, 기업입장에서는 파견근로를 통해 원가경쟁력을 갖출 수 있기 때문이다. 파견대상의 확대는 기업의 인력운용의 유연성을 제고하면서도 합법파견의 폭을 넓힘으로써 파견근로자의 보호에도 기여할 것이다.


[인터뷰] 최영우 한국노동교육원 교수
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