높은 청년실업률로 대학 아웃소싱에 대한 필요성 증가
취업 아웃소싱 시장은 ‘레드오션’과 ‘블루오션’양면성 있어 기회 많아
1. 아웃소싱 운영실태와 장애요소
대부분의 대학이 일반기업과는 달리 보수성, 강성노조, 공무원에 준하는 신분보장, 상대적 위기의식의 결여, 내부알력 등으로 취업, 시설관리 위탁사업을 제외한 분야에서는 아웃소싱운영에 소극적이고 회피적 경향을 보인다.
대학은 일반기업과 달리 일정부분 국가의 지원을 받고 국가의 감사를 받는 조직인 관계로 내부조직원들의 성향이 공무원과 같은 안전위주의 업무를 지향하는 편이다. 그리고 교육기관이라는 공공성이 있어 외부적인 명분을 중시하면서도 내부 비리에 둔감한 편이다.
그러다 보니 국·공립대는 업무와 관련된 외부업체 선정시 투명성을 강조하여 입찰방식을 지향하는 편이지만, 상대적으로 사립대는 친인척 관계등 주변사람 및 이해관계의 영향을 많이 받는 편이다.
또 다른 특징은 강성노조의 영향으로 정규직 지향과 직접 처리지향성을 보인다. 즉 많은 대학들의 노조가 초강성 성향을 보이고 있어, 대학운영진의 정책의지가 반영되지 못하는 경향이 짙다. 아웃소싱의 경우도 경영진에서는 비용, 고용유연성, 생산성, 품질 측면등에서 필수적 정책이라 판단하여 추진의지를 보이나 노조와의 타협 자체가 어려워 시도 조차하지 못하는 사례를 자주 볼 수 있다.
그리고 국·공립대의 경우 직원들이 공무원 또는 공무원에 준하는 신분이므로 고용의 유연성을 가져가기가 어려워 한번 채용하면 신분의 변화를 주기가 어렵다. 신규 채용시에도 채용규정에 의해야 하므로 고용의 유연성을 갖기가 쉽지 않은 편이다.
대학은 속성상 일반기업과 달리 이익을 추구하지 않는 관계로 정책의 변화가 적고 생존에 대한 절실함이 무딘 조직으로 직원들이 대체로 위기의식에 둔감하다. 이러한 위기의식의 상대적 결여가 정책의 변화자체를 고려하지 않게 하므로 아웃소싱 등에 대하여 소극적 자세를 보이는 요인이 된다.
이에 반해 교육당국의 간섭과 규제, 감독을 수시로 받는 관계로 정책결정의 자율성은 적은 편이고, 조직의 경직도가 높아 신속한 의사결정이 어렵고, 결정된 정책결정에 많은 절차가 따르는 관계로 실제 실행까지는 많은 시간이 걸리는 편이다.
그리고 많은 대학이 재단파, 총장파, 처장파등으로 조직이 분열되어 있어 정책결정자와 동일파벌이 아니면 반대를 위한 반대를 하는 경우가 많아 정책 실행에 걸림돌이 되는 사례가 자주 발생한다.
아웃소싱의 경우도 민감한 정책사항인 관계로 전체적인 합의를 통한 실행이 쉽지 않아 계약을 수주하고도 어려움을 겪는 경우가 많은 편이다.
2. 아웃소싱 활용분야
대학에서 활용하는 아웃소싱 분야는 아래 표와 같다.
3. 대학 아웃소싱의 기회요소와 위협요소
대학 아웃소싱은 대학사회의 특수성과 미 개척분야가 많아 다양한 기회요소를 가지고 있다. 다만, 상기에 서술한 바와 같이 일반기업과는 다른 문화가 존재하므로 아웃소싱아이템의 선정에 전문화가 요구된다.
정부는 주요정책 중 하나를 ‘고용창출 및 청년실업 해소’로 정하고 지속적인 지원정책을 펴고 있다. 이는 HR아웃소싱기업들에 다양한 기회를 제공하고 있으며, 많은 기업이 대학 아웃소싱 사업에 진입하는 요인이 되고 있다. 특히 청년실업의 진원지인 대학의 취업률을 향상 시킬 수 있는 대안으로 아웃소싱프로그램을 제시할 수 있다면 새로운 블루오션의 사례를 만들어 낼 수도 있을 것이다.
고용 노동부는 매년 대학 취업지원 기능 확충 사업을 벌이고 있는데 대학별로 70~80% 범위까지 사업비를 지원하고 있다. 이렇게 사업비를 지원받은 대학은 입학 단계부터 졸업 후 취업과 직장적응까지 체계적이고 종합적인 진로지도와 취업지원 사업을 펼치고 있다. 학생들은 체계적인 지원하에 직업의 세계에 대한 이해, 학생 개인별 진로상담, 적성과 진로탐색, 장기경력계획 수립, 선배와의 멘토링, 직장체험, 취업동아리 육성, 사이버 취업강좌 및 취업정보 제공 등 다양한 프로그램을 통해 취업준비에 만전을 기할 수 있게 된다.
이와 같이 대학의 취업률을 높이기 위한 정부의 지원은 신정부에서도 지속적으로 확대될 것으로 보여지며, 이에 따라 전국의 모든 대학은 정부의 지원금을 받기 위해 체계적이고 실효성 있는 취업프로그램을 갈구하게 될 것으로 보인다. 이는 HR아웃소싱기업들의 시장 확대에 기여를 하는 요인으로 작용할 것으로 보인다.
현재 국내에는 300여개 대학이 있는데 해마다 진학가능 인구가 줄어들고 있어, 머지 않아 고등학교 전체졸업자수 보다 대학모집정원이 초과되는 사태가 발생할 것으로 예견되고 있다.
실제로 일부 대학들이 강제폐교당하는 사례가 발생하고 있어, 많은 대학들이 생존에 필요한 자생력을 갖추기 위한 다양한 해법을 강구 하고 있다.
앞으로 대학의 생존은‘취업률’에 의해 좌우될 것은 명약관화한 일이다. 그러므로 대학들은 취업률 높이기에 모든 역량을 집중할 수 밖에 없다. 이는 특화된 취업 프로그램을 요하는 일로 HR 아웃소싱 기업에 다양한 기회를 제공하게 될 것이다.
또한, FTA 등 개방정책을 통한 교육개방은 국내대학들의 생존권을 더욱 옥죌 것으로 보이며, 이에 따라 학생들을 유치하기 위한 경쟁은 더욱 격화될 것이다. 기업이 수익률로 평가 받듯이 대학은 취업률로 평가 될 수 밖에 없게 된다. 위에서 서술한 바와 같이 대학들은 생존을 위하여 취업률을 높이기 위한 다양한 정책을 시행하게 될 것이며 이에 따라 관련 예산도 지속적으로 확대될 것으로 전망된다.
일반기업과 마찬가지로 대학도 내부 조직원들의 효율성을 강조하기 시작할 것이며 이에 따라 기존에 모든 것을 자체적으로 처리하려던 관행에서 서서히 벗어나게 될 것으로 보인다. 이는 정책적으로 아웃소싱 확대가 필연임을 의미 한다.
대부분의 공공기관들은 일반기업에 비해 큰 조직을 지향하고 있어 일반기업들에서는 상상할 수 없는 부서 및 업무들이 많다. 대학 또한 공공기관의 성격을 가지고 있어 필수불가결한 부서나 업무가 아닌 조직을 가지고 있는 경향이 있어 점차적인 구조조정이 이루어질 것으로 보여지며, 이 과정에서 자연스럽게 ‘분사’등 외주화가 이루어 질 것으로 보인다.
대학들이 생존경쟁에서 살아 남기위해서는 필연적으로 ‘고용의 유연성’을 확보해야 하므로 정규직 위주의 채용관행을 탈피할 수 밖에 없어 HR아웃소싱의 확대는 대세로 굳어질 것이다.
하지만, 당분간은 정부의 정책과 사회적 분위기상 서둘지는 않겠지만, 결국 시간의 문제일 뿐이다.
대학 아웃소싱에는 다양한 기회요소 못지 않게 많은 위협요소도 내포되어 있다.
앞에서 지적한 바와 같이 대학사회의 특수성에 기인하는 기존조직의 강한저항이 있을 수 있는데, 이는 그동안 필요하지 않다고 생각했던 일들이 전 조직의 협의나 합의가 아닌 정책으로 결정되어 상명하달식으로 전달되는 과정에서 심리적 저항과 물리적 저항을 동반하는 현상으로 나타날 수 있다.
대학 아웃소싱의 성과는 ‘취업률 상승’ 여부로 평가되어 지겠지만 취업률이라는 것이 단기적으로 높일 수 있는 것이 아니기 때문에 초기의 평가가 부정적일 수 있고, 이에 따라 ‘아웃소싱 무용론’등의 반대에 부딪힐 수도 있을 것이다.
대학 아웃소싱은 일반기업의 아웃소싱과 달리 대부분의 내용이 불특정다수의 학생들을 대상으로 이루어져야 하기 때문에 체계적 관리에 어려움이 따를 수 있다. 아웃소싱 대상이 불특정 다수이기 때문에 성과측정의 툴을 만들기 위한 지표설정에 상당한 모호성이 내포될 수 있어 대학당국과의 협의에 어려움이 따를 수 밖에 없다.
기회요소에서 언급한 바대로 취업률을 높이기 위한 예산 등 생존을 위한 예산은 지속적으로 높아지겠지만, 아웃소싱을 위한 특정 프로젝트에 예산확보가 어렵거나 시행에 많은 시간이 소요되어 소기의 성과를 이루는데 걸림돌이 될 수도 있다.
대학 아웃소싱은 중장기적으로는 취업률 향상을 전제로 한 아웃소싱에 주력해야 하나, 계약성사 단계까지 복잡한 절차와 많은 시간이 소요되므로 앞의 [표]에 예시된 분야나 그 외 분야에서 우선순위를 정하여 단계별로 가능한 분야 부터 시작하는 것이 바람직하다.
현재 취업관련 대학 아웃소싱 시장은 경쟁이 심화되고, 프로그램의 차별성 부재로 성장에 어려움을 겪고 있고, 기존의 전문업체 중 도태되는 기업도 속출하는 등 한계성을 보이고 있다.
하지만 이러한 한계성 이면엔 새로운 형태 서비스로 패러다임의 변화를 시도하는 사례도 목격되고 있어 새로운 블루오션의 가능성을 보여주기도 한다.
