1998년 파견법 도입이후 파견기업수 대비 3배
파견인력 대비 2배 이상 성장

파견시장 규모는 노동부 통계 기준 2000억대
통계청 기준 4000억대 시장으로 추산

1. 근로자파견제도 도입 배경

1998년까지 근로자파견은 제3자가 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나, 임금 기타 근로자의 이익을 중간에 착취하는 폐단이 발생할 수 있기 때문에 엄격하게 금지되었다. 다만 근로자파견과 같이 외부노동력을 이용하는 간접고용의 형태는 엄격하게 제한된 범위 내에서 근로자공급사업과 특별법에 의하여 규정된 일부사업에서만 허용되었다.

그러나 근로자파견이 엄격하게 금지되었음에도 불구하고 산업구조 및 노동시장 여건의 변화, 공급측면에서의 유연화의 요청 등에 의하여 현실적으로는 파견사업이 등장하였고, 노동법상 보호를 받지 못하는 파견근로자의 수가 조금씩 증가하기 시작했다.

이에 따라 근로자파견을 합법화하여 규율해야 한다는 주장이 힘을 얻어갔으며, 결국 「근로자파견법」 제정이 현안으로 떠오르게 되었다. 그러나 「근로자파견법」 제정을 둘러싸고 찬·반 양론이 첨예하게 대립하였다.「근로자파견법」제정을 찬성하는 입장에서는 근로자파견의 순기능을 강조하였다.

그 논거를 살펴보면 첫째, 파견근로자의 활용은 기업측에 전문기능이나 기술, 경험이 필요한 분야의 인력이용을 용이하게 하고 일시적인 노동수요가 있을 경우에 이에 탄력적으로 대응할 수 있게 함으로써 노동비용을 감소시킨다. 둘째, 민간의 파견사업체가 개입함으로써 노동력 수급을 확대하고 기업과 근로자가 연결되는 데서 발생하는 거래비용을 줄일 수 있다. 셋째, 미숙련근로자의 경우, 노동시장에의 진입 자체가 어려우므로 근로자파견을 통해 현장훈련 기회를 제공할 수 있다. 넷째, 근로자파견은 유휴인력에게 신축적인 2차 노동시장으로서 취업기회를 제공하여 고용기회를 창출시킨다. 다섯째, 근로자파견은 정규근로자의 고용안정성 확보의 효과가 있다.

이에 반하여 노동계를 중심으로 다음과 같은 논거로 「근로자파견법」제정을 반대하였다. 첫째, 근로자파견은 노동시장의 이원화를 고착시킨다. 즉 기업은 파견사업체와의 계약이나 묵계에 의하여 파견근로자의 정규직으로의 전환을 막을 수 있으므로 파견근로자는 계속 2차 노동시장에만 머물게 되며 노동시장의 이원화가 고착된다.

둘째, 파견근로는 고용관계의 불안정을 야기한다. 즉 근로자파견의 확산은 기존의 근로자를 파견근로자화 시킴으로써 항상 해고의 위험에 직면해 있는 불안정한 고용관계를 가져온다.

셋째, 파견근로자의 근로조건이 문제된다. 기업이 파견근로자를 활용하는 이유가 인건비의 감소에 있는 경우 정규직근로자에 비하여 저임금이 될 것이며, 파견업체에 의한 중간착취의 위험이 배제될 수 없기 때문이다.

넷째, 기업은 노조의 활동을 위축시키기 위하여 정규직근로자를 파견근로자로 대체할 수 있기 때문에 노사관계에 미치는 악영향을 끼친다.

근로자파견을 둘러싸고 발생한 이러한 갈등에도 불구하고 근로자파견사업을 제도적으로 양성화함으로써 그 근로자파견사업의 자격요건의 강화 및 난립방지, 파견사업주와 사용사업주의 노동법상의 책임소재를 명확히 함으로써 파견근로자의 근로조건을 보호해야 할 입법적 과제는 부인할 수 없었다. 근로자 파견을 양성화·합법화 하되, 근로계약 당사자로서 파견사업주의 책임과 파견근로자 사용에 따른 사용사업주의 책임을 명확하게 함으로써 종래 노동법적보호를 받지 못하던 파견근로자에 대한 보호를 강화하기 위하여 1998년 26개 직종에 대해 파견을 허용하는「근로자파견법」을 제정하게 되었다.

2. 2006년 개정으로 대상업무 32개로 확대, 2012년부터 불법파견 근거 명확화

1999년 일본이 근로자파견대상업무의 제한방식을 포지티브 방식에서 네거티브 방식으로 전환하자, 우리나라에서도 2000년대 초 경영계를 중심으로 근로자 파견대상업무의 제한방식을 네거티브 방식으로 전환하자는 요구가 있었다. 이에 정부는 근로자파견대상업무에 대하여 기존의 포지티브 방식을 유지하되 근로자파견대상업무의 범위를 확대하는 것을 골자로 하는 「근로자파견법 개정안」을 제출하였다. 이 당시의 정부, 노동계, 경영계의 입장을 정리하면 다음과 같다.

정부는 근로자파견에 대한 인력 수요가 지속되어 최근에는 노동시장의 유연성 및 실업난 해소를 위한 고용창출을 목적으로 점차 근로자파견을 완화해 나가고 있는 추세이며, 우리의 경우에도 합법적인 근로자파견대상업무를 확대하되 적절한 보호와 규제를 통하여 근로자파견의 순기능을 높여갈 필요성이 있다고 보았다. 불법파견 또는 위장도급문제도 근로자파견대상업무가 지나치게 협소한 것도 원인중의 하나라는 입장을 밝혔다. 또한 근로자파견대상업무가 확대됨에 따라 근로자파견은 증가할 것이나, 차별금지신설이나 휴지기간의 도입등으로 우려할 정도로 급증하지는 않을 것으로 보았다.

이에 대하여 노동계는 근로자파견제도가 중간착취, 상시적인 고용불안, 노동기본권의 무력화 등의 심각한 문제를 낳고 있기 때문에 근로자파견제도를 폐지하고「직업안정법」상 근로자공급사업으로 일원화할 것을 주장하였다. 동시에 노조 조직률이나 사용자의 인식, 사회안전망의 정도 등 사회시스템이 발달된 선진국의 경우와는 다른 우리나라의 열악한 현실을 고려하여야 한다고 주장하였다.

한편 경영계는 근로자파견의 활성화를 통한 실업률 감소의 효과를 위해서는 안전보건의 이유 등 특별한 경우를 제외하고는 근로자파견대상업무를 확대하여야 한다고 주장하였고, 이를 통하여 근로자파견대상업무의 확대를 인정하여 일자리 창출효과를 얻을 수 있다고 주장하였다.

이러한 논란 끝에 개정된 2006년 「근로자파견법」은 근로자파견대상업무의 제한 방식을 네거티브 방식으로 유지하되, 대상업무를 확대하기로 함에 따라 기업의 인력운용의 유연성 제고와 고용창출을 위하여 근로자파견대상업무를 확대하는 등 규제를 완화하였다.

즉「근로자파견법」제5조 표제어를 ‘근로자파견대상업무’에서 ‘근로자파견대상업무 등’으로 개정하고, 동조 제1항에서 “근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정 업무를 제외하고 전문지식·기술, 경험 또는 ‘업무의 성질 등’을 고려하여적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무”로 개정하였다. 또한 같은 법 제5조제1항에서 근로자파견의 대상으로서 ‘업무의 성질’을 추가하였다. 이 법 개정에 따라 정부는「근로자파견법 시행령」을 개정하여 근로자 파견대상업무를 기존 26개 업무에서 32개(중분류 2개, 소분류 19개, 세분류 4개, 세세분류 7개) 업무로 확대하였다.

「근로자파견법 시행령」에 규정되어 있는 근로자파견대상업무는 1992년 한국표준직업분류(「통계청고시」 제1992-1호)를 따르고 있어, 2000년도에 개정된 한국표준직업분류(「통계청고시」 제2000-2호) 기준에 의하여 근로자파견대상업무가 조정되었다. 이를 2002년도 한국표준직업분류의 세세분류 단위로 보면 138개업무에서 191개 업무로 확대되었다. 26개 업무에서 32개로 추가된 업무를 살펴보면, 고객관련 사무종사자, 주차장 관리원, 기타소매업체 판매종사원 등이다.

그리고 파견법은 또 다시 일부 개정되어 2012년 8월부터 시행되고 있는데 주요내용은 다음과 같다. 불법파견을 한 경우 사용사업주가 해당 파견근로자를 근로기간에 관계없이 직접고용토록 의무를 부과(제6조의2) 했다. 개정전엔 절대파견금지업무에 파견한 경우에만 파견기간에 관계없이 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과했었다.

개정 파견법에서는 파견대상업무외의 업무(출산·질병·부상 등으로 인한 결원 및 일시적·간헐적 사유로 파견한 경우 제외)에 파견근로자를 사용한 경우, 출산·질병·부상 등으로 인한 결원의 해소에 필요한 기간을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우, 일시적·간헐적 사유로 파견하였으나, 파견기간(최장 6개월)을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우, 파견사업허가를 받지 않은 파견사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우는 불법파견으로 규정했다.

또, 근로감독관 에게 차별시정 지도 권한을 부여(제21조의2)하여 근로감독관이 신고사건 처리 또는 사업장 점검시 차별을 인지할 경우 사업주에게 차별시정 요구할 수 있게 하였으며, 사용자가 확정된 차별시정 명령을 이행하지 않을 경우 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 했다.
이러한 개정 파견법은 시행초기부터 막강한 위력을 발휘하고 있는데, 전국에서 무허가 파견기업 처벌, 대기업의 사내 하도급 단죄, 이마트 등 대형 유통업체의 불법파견 적발 등 새해 들어 커다란 파장을 만들어 내고 있다.

3. 근로자파견 시장 현황

가. 근로자파견사업체 현황

2011년 하반기 현재 근로자파견사업체 수는 1,813개소이며, 이는 「근로자파견법」이 제정된 1998년과 비교하면 약 3배 수준으로 증가한 것이다.(표1. 참조)

2011년 상반기 기준으로 파견근로자 규모별 파견사업체의 현황을 살펴보면 파견실적이 1명도 없는 업체는 484개소로 28.3% 이며, 파견근로자 100인 미만의 근로자를 파견한 영세업체가 997개소로 전체 파견실적업체 1,224개소의 81.5%로 2010년에 64.4%비해 20.1%로 증가 했다. 사용사업체 수는 10,347개소로 2010년말에 11,333개소에 비해 986개소(8.7%) 감소한 10,347개다. 사용사업체는 서울·경기지역이 9,114개소(88.0%)로 절대 다수를 차지하고 있으며, 사용사업체 1개소당 8.9명의 파견근로자를 사용하고 있다.

나.파견근로자 현황

전체 파견근로자의 현황은 고용노동부의 ‘근로자파견사업 현황’과 통계청의 ‘경제활동인구 부가조사’를 통해서 확인할 수 있다. 그러나 고용노동부의 ‘근로자파견사업 현황’에 나타난 파견근로자수 현황과 통계청의 ‘경제활동인구부가조사’에 나타난 파견근로자수 현황에는 차이가 있다.

고용노동부의 ‘근로자파견사업 현황’에 따르면, 2011년 하반기 현재 파견근로자 수는 106,601명으로 1998년 약 41,545명 이었던 것과 비교하면 2배 이상으로 증가한 것이다.
한편 통계청의 ‘경제활동인구 부가조사’에 따르면 2010년 8월 현재 파견 근로자의 수는 21만 1천명으로 이는 전체 임금근로자의 1.2%에 해당한다. ‘경제활동인구 부가조사’에 나타난 파견근로자의 수는 고용노동부 파견근로자수 보다 2배 이상 많다.

이러한 차이는 조사목적과 조사방법의 차이에서 기인한 것으로 보인다.

매년 통계청이 발표하는 ‘경제활동인구 부가조사’에서는 파견근로자 규모를 설문을 통하여 조사하나, 고용노동부는 근로자파견사업 허가를 받은 파견사업 체를 대상으로 조사가 이루어지기 때문에 무허가 파견업체를 통한 파견근로자 규모는 누락되어 있는 것으로 보인다.

파견근로자수는 도입 첫해인 1998년 4만1545명이었으나, 2006년(6만6315명) 6만명을 돌파한 뒤 2007년(7만5020명) 7만명대로, 2009년(8만3775명) 8만명대로 늘어나는 등 2000년대 후반들어 가파르게 증가하고 있다. 파견업무별 근로자 월평균임금은 154만원으로 통계청에서 파악한 2011년 6∼8월 기준 정규직의 월평균 임금(239만원)의 64% 수준이다.
32개 상시 파견 허용업무 외에 일시·간헐적으로 허용되는 44개 파견업무별 근로자 평균임금은 121만원에 그쳐 크게 열악한 수준이었다.

다. 파견시장 규모

파견시장 규모를 추산하기는 쉽지 않다. 상기에서 보는 바와 같이 노동부와 통계청의 통계가 다르고, 실제 시장상황이 다르기 때문이다. 하지만, 상기 내용을 토대로 시장규모를 추산해 보면 대략적으로 2000억원~4000억원 규모다.

※ 노동부 기준적용: {2011년 하반기 파견근로자 평균임금+기타비용(임금의 20% 적용)}×파견근로자수=(1540,000+310,000)× 106,600=197,200,000,000원

※ 통계청 기준적용: {2011년 하반기 파견근로자 평균임금+기타비용(임금의 20% 적용)}×
파견근로자수=(1540,000+310, 000)×211,000=390,350,000,000원