간접고용 및 파견제도의 국제동향 ② - 독일 근로자 파견제도

파견근로는 주요한 직업알선 수단, 파견기업은 연방고용청의 ‘프리미엄고객’

1972년 근로자파견법이 제정, 1973년 약 3만 4천 명이었던 파견근로자는 2011년에는 91만 명에 이르러

파견근로 산업별 분포는 제조업 49.5% , 교통ㆍ물류ㆍ안전부문이 23%, 나머지 서비스업종들 한 자리 수 비중 차지

본지에서는 작년에 이어 올초부터 불고 있는 불법파견 문제의 대안을 찾기 위해 해외의 파견제도를 알아 보는 ‘간접고용 및 파견제도의 국제동향’을 시리즈를 연재한다. 이번호에는 두 번째로 노동정책연구 2011년 제11권 제3호에 게재된 김기선 대진대 강사의 ‘독일 근로자파견법의 개정과 시사점’ 과 한국사회경제학회에서 진행한 경제학공동학술 대회에서 정원호 한국직업능력개발원 연구위원이 발표한 ‘독일 금속노조의 파견근로 규제: 전략과 성과’ 중 주요부분을 발췌하여 소개한다. -편집자 주-

1.독일 파견근로의 추이

1972년 근로자파견법이 제정된 이래 독일에서 파견근로는 매우 적은 비중이지만 꾸준히 증가해 왔다. 1973년 약 3만 4천 명이었던 파견근로자는 2000년에 약 33만 9천 명으로 정확히 열 배로 증가하였다. 하지만 27년이라는 긴 기간 동안 절대 수로 30만 5천 명 증가하였다는 것은 그다지 급격한 증가라고 할 수 없다.

그러나 2000년대 초반에 정체하던 파견근로자 수는 2004년부터 급증하기 시작하였고, 2009년도의 극심한 경기침체 시에 급감한 이후 경기회복에 따라 다시 급증하여 2011년에는 91만 명에 이르고 있다. 이는 2003년에 비해 약 3배에 달하며, 절대수로도 8년 만에 약 58만 명이 증가한 것이다. 이러한 파견근로자의 급증으로 전체 피고용자 대비 비중도 2003년 1.0%에서 2010년에는 2.3%로 증가하였다.

한편, 파견근로의 산업별 분포를 보면, 2011년 12월 기준으로 원료제조ㆍ생산ㆍ제작부문, 즉 제조업이 49.5%로 절반을 차지하고 있다(이 가운데 금속ㆍ전자부문이 32%). 이어서 교통ㆍ물류ㆍ안전부문이 23%을 차지하고, 나머지 서비스업종들이 한 자리 수 비중을 차지하고 있으며, 농림축산업의 비중은 0.4%에 불과하다. 물론 산업구조의 서비스화로 인해 서비스업종의 파견근로자 비중이 점차 증가하고는 있지만(BA, 2012b), 여전히 제조업, 특히 금속ㆍ전자부문이 가장 중요한 파견부문이다.

2. 파견근로 확산의 배경

이처럼 2000년대 중반부터 파견근로가 급속히 확산하게 된 것은 무엇보다도 ‘하르쯔개혁’ 과정에서 2003년부터 근로자파견법의 개정을 통해 파견근로에 대한 대폭적인 규제완화가 단행된 데 기인한다. 이러한 규제완화는 20여년 동안 지속된 고실업을 극복하기 위하여 파견근로를 포함한 유연한 고용형태를 확대하자는 관점에서 이루어졌으며, 특히 파견근로에 대하여 입법자들은 파견을 통한 정규직으로의 전환효과(접착효과 내지 교량효과)를 기대하고 있었다. 이 규제완화의 주요 내용은 다음과 같다.

먼저, 이전에 2년까지였던 파견기간 제한을 폐지하여 무기한 파견이 가능하게 되었고, 파견기업은 근로자의 사유가 아닌 한 파견근로자를 기간제로 고용할 수 없다는 ‘기간제고용 금지’ 조항이 폐지되어 파견근로자를 기간제로 고용할 수 있게 되었다. 또한 파견근로자의 고용계약과 파견기간이 일치해서는 안 된다는, 즉 무기 고용계약이 한 번의 파견의 종료로 해지되어서는 안 된다는 ‘동시화금지’ 조항이 폐지되어 파견기업이 단 한 번의 파견을 위해 근로자를 고용할 수 있게 되었고, 파견기업은 해고 또는 계약종료된 파견근로자를 3개월 이내에 재고용할 수 없다는 ‘재고용금지’ 조항이 폐지되어 수시로 동일 근로자를 고용할 수 있게 되었다. 나아가 모든 업종에 파견이 허용되는 가운데 유독 건설업에만 파견이 금지되어 있었는데, 2003년부터는 이 금지도 다소 완화되어 단체협약으로 규정할 경우 허용하도록 하였다.

다만, 이러한 규제완화에 대한 반대급부로 2002년에 사용기업에서 1년 이상 일한 파견근로자에게만 적용하도록 도입된 임금 및 근로조건에 있어서의 ‘동등처우원칙’(차별금지원칙)이 모든 파견근로자에게 적용되었다. 그러나 여기에도 예외가 있는데, 그 하나는 이전에 실업자였던 파견근로자에게는 첫 6주 동안 실업수당만큼만 지급할 수 있다는 것이고, 다른 하나는 단체협약으로 정할 경우 이 원칙을 지키지 않아도 된다는 것이다.

이러한 가운데 최근 들어 파견근로의 조건에 관한 약간의 개선이 이루어지고 있다. 먼저, 2009년 2월부터는 파견근로자에게도 조업단축수당에 대한 청구권이 허용되었고, 2011년 12월부터는 유럽연합(EU)의 파견근로지침에 맞추어 회원국의 파견법을 개정하는 일환으로 사용기업이 파견근로자에게 공모된 일자리를 공지하도록 하고, 기업 내 복지시설의 사용을 허용하였으며, 이전에 실업자였던 파견근로자에게 첫 6주 동안 실업수당만큼만 지급할 수 있다는 규정을 폐지하였다. 그러나 이런 정도의 법률적 개선은 유럽연합의 파견근로지침에도 미달할 뿐 아니라 이전에 취해진 규제완화에 비하면 매우 미미한 것으로서 파견근로의 확산을 저지하는 데는 한계가 있는 것으로 평가되고 있다.

이러한 법률적 규제완화와 더불어 연방고용청의 직업알선 행정도 파견근로의 확산에 일조하였다. 연방고용청은 하르쯔개혁 당시 실업자의 고용촉진을 위해 모든 고용사무소에 ‘인력중개소’(Personal-Service-Agentur: PSA)라는 파견업체를 설치하여 실업자를 채용하도록 할 만큼 파견근로를 통한 실업자감축에 역점을 두었다. 2006년도에 실적 저조로 PSA의 의무설치가 폐지된 이후에도 파견근로는 여전히 연방고용청의 주요한 직업알선의 수단으로서 “파견사용자는 연방고용청의 ‘프리미엄고객’이다”라는 평가를 받고 있다.

3. 파견근로자의 취약성

다른 비정규직의 경우도 마찬가지이지만, 파견근로자의 근로조건도 매우 열악하여 심각한 ‘취약성’(Prekarit?t)을 보여주고 있다.
먼저, 가장 중요한 근로조건이라 할 수 있는 임금을 보면, 그동안 단체협약을 통해 일정한 성과를 거두었음에도 불구하고, 여전히 전체근로자의 절반 정도에 불과하다. 즉, 2010년도에 사회보험 의무가 있는 근로자 전체의 중위임금이 월 2,702 유로인 데 반해, 파견근로자 전체의 중위임금은 1,419 유로에 불과하여 전체 근로자 대비 약 53%에 불과하다(금속/전자부문은 약 59%, 서비스부문은 약 57%). 이러한 파견근로자의 임금수준은 국제기준으로 저임금(중위임금의 2/3) 수준에 머물러 있다. 이러한 저임금으로 인해 파견근로자의 약 13%가 전일제근로에도 불구하고 실업수당 II를 수령하고 있다.

이러한 파견근로자의 저임금은 다른 비정규직에 비해서도 심한 편인데, 2006년 10월 시점에서 파견근로자의 시간당 임금은 9.71유로로서, 주로 단시간근로에 종사하는 한계근로자(geringfgig Besch ftigte; 8.98유로)를 제외하면, 단시간근로자(15.05유로), 기간제근로자(13.08유로)보다 월등히 낮다.

파견근로자의 고용불안 또한 매우 심각하여 2011년도 하반기에 계약종료된 파견근로자의 근로기간은 절반(51%)이 3개월 미만에 불과했다(그 중 9%는 1주일 미만). 이 때문에 파견근로자의 실업위험은 매우 높은데, 2011년의 경우 파견근로자의 실업위험은 연평균 3.9%로서 전체 평균 0.9%보다 네 배 이상 높았다. 게다가 하르쯔개혁 당시 입법자들이 기대했던 정규직으로의 전환도 거의 발생하지 않았는데, 2008년도 상반기의 경우 7%에 불과한 정도였다(Deutscher Bundestag, 2010). 때문에 파견근로자의 정규직 전환은 “좁은 나무다리”에 불과한 실정이다.

이 밖에, 다른 비정규직들과 마찬가지로, 파견근로자도 사회보험의 혜택을 거의 받지 못하고, 직업훈련의 기회도 거의 없으며, 그 밖에 사업장 내에서 휴가, 복지, 부가급여 등에서 각종 차별을 받는 등 소위 “제2 계급”에 머물러 있다.

4. 독일 근로자파견법 개정의 주요 내용

▶ ‘일시적 파견’으로서 근로자파견

독일 근로자파견법은 제정 당시 사용사업주가 파견근로자를 사용할 수 있는 최대 기간을 3개월로 제한하고 있었다. 파견 상한 기간을 둔 까닭은 상용직에 파견근로자를 장기간 사용하는 것을 막기 위한 것이었다. 그러나 이후 법률 개정에 의해 파견 상한기간은 6개월(1985년), 9개월(1993년), 12개월(1997년) 그리고 24개월(2001년)로 점차 연장되었다. 그리고 2002년 말 단행된 법률 개정에 의해 최대 24개월로 제한되어 있던 파견 상한기간이 폐지되었다. 2011년 법률 개정에서는 “사용사업주에 대한 근로자의 파견은 일시적으로 행해진다.”라는 규정이 추가되었다. 다만, 2002년 법률 개정 이전과 같은 최대 파견 기간이 재도입되지는 않았다. 법에서 근로자파견의 상한 기간을 구체적으로 정하고 있지 않은 탓에, 어떠한 경우가 일시적 파견에 해당하는지는 불명확하다.

▶ 허가 의무: 영리 목적이 없는 근로자파견에 대한 허가 의무의 확대

파견근로유럽연합지침은, 영리 목적을 추구하는지 여부와 관계없이, 경제적 활동을 수행하는 공기업 또는 민간기업 형태의 파견기업 또는 사용기업에 대하여 적용된다.
독일 근로자파견법은, 영리를 목적으로 한 것인지에 관계없이 경제적 활동의 범위 내에서 행해진 근로자파견에 대하여는 허가 의무가적용되는 것으로 개정되었다.

▶ 허가 의무의 예외

독일 근로자파견법은 제1조 제3항에서 파견 허가가 필요치 않은 예외적인 경우에 대해 규정하고 있다. 이에 따르면, 기업집단에 속한 기업들간의 근로자파견으로서 근로자가 기업집단에 속해 있는 다른 기업에서 ‘일시적으로’ 근로를 제공하는 경우에는 허가 의무의 예외로서 파견 허가가 필요치 않았다. 그런데 앞서 본 바와 같이, 이번 법률 개정에서는 사용사업주에 대한 근로자의 파견은 ‘일시적으로’ 행해진다는 규정이 추가되었다.

▶ 파견 분야에 대한 최저임금

개정 독일 근로자파견법에 따르면, 연방 차원에서 단체협약으로 파견 분야에 대한 시간당 최저임금을 합의한 노동조합과 사용자단체(제안권이 있는 단체협약 당사자)는, 연방노동?사회부에 그 협약상의 시간당 최저임금을 법적 구속력이 있는 법규 명령으로 정할 것을 공동으로 제안할 수 있다. 제안에는 파견 기간 및 비파견 기간에 대한 시간당 최저임금 및 그 유효 기간이 포함되어야 한다. 한편, 시간당 최저임금은 각 지역에 따라 다르게 정할 수도 있다. 법규 명령으로 제정된 시간당 최저임금은 그 적용범위내에 있는 모든 사용자 및 파견근로자에 적용된다.
따라서 파견사업주는 적어도 파견근로자에게 법규 명령에서 정한 파견 기간 및 비파견 기간 중의 최저임금을 지급할 의무를 진다.

▶ 파견근로자에 대한 평등대우원칙의 예외

- 정규근로자를 파견근로자로 전환시킨 경우 평등대우원칙의 예외 불인정
-파견근로 이전 실업상태였던 자에 대한 평등대우원칙의 예외 삭제

▶파견근로자에 대한 직업소개 수수료 요구 금지

독일 근로자파견법은 파견근로자의 채용을 금지하는 사용사업주와의 합의 및 파견근로관계의 종료 후 사용사업주와의 근로계약체결을 금지하는 파견근로자와의 합의를 무효로 하고 있으나, 파견근로자에 대한 직업소개 수수료에 대하여는 직접적인 규정을 두고 있지 않았다. 이에 이번근로자파견법 개정에서는 파견근로자가 파견사업주에게 직업소개 수수료를 지급하도록하는 합의는 무효라는 점을 분명히 하였다.

▶파견근로자에 대한 사용기업 내 공석 중인 일자리에 대한 정보제공

사용사업주는 파견근로자에게 사용사업주의 기업 내에 있는 충원이 필요한 일자리에 대한 정보를 제공하여야 한다. 그리고 사용사업주가 정보제공 의무를 이행하지 않는 경우에는 최대 2,500유로의 과태료가 부과될 수 있다.

▶사용사업 내 복리후생시설 및 제도의 이용

사용사업주는 사업 내에서 근로를 제공하는 파견근로자에게 사업 내의 비교 가능한 근로자와 동일한 조건하에서 기업 내의 복리후생시설의 이용을 보장해야 하고, 다만 객관적인 사유가 있는 경우에 파견근로자와 직접 채용된 근로자를 달리 대우하는 것이 허용될 수 있다. 복리후생시설 또는 제도에는 특히 보육시설, 식당, 지원 자금이 포함된다.