성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건 차별 불가
사용자, 집단(개인) 간 관계, 차별의 합리적 이유 여부 중요
균등처우 위반 시 500만 원 이하 벌금 부과
-노무법인 길 공인노무사
-재단법인 피플 전문가 자문위원
헌법 제11조제1항, “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”
이를 실현하기 위하여 노동관계법령은 불합리한 차별을 금지하는 규정을 두고 있다.
이와 관련하여 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정한다.
그렇다면 근로기준법에 위반되는 차별을 어떻게 판단해야 할까?
우선, 근로기준법 상 차별주체는 ‘사용자’로 명확히 규정하고 있으므로 차별 주체는 같은 사용자여야 한다.
따라서, 사용자가 다른 경우에는 근로기준법 상 균등처우 위반을 주장할 수 없다.
예를 들면, 지방자치법에 따른 지방자치단체는 각각 별도의 법인이므로 지방자치단체마다 근로조건을 상이하게 정하더라도 근로기준법 상 균등처우 위반을 적용하기 어렵다고 판단한다.
근로기준법 상 차별금지사유는 ①남녀의 성 ②국적법상 지위인 국적 ③신앙(특정한 종교 또는 종교가 없는 것, 정치적 신조 등) ④사회에서 차지하는 계속적이거나 상대적인 지위로서 일정한 사회적 평가가 수반되는 것으로 본인의 의사나 능력으로 피할 수 없는 사회적 위치인 사회적 신분 등이다. 금지하고 있는 차별금지영역은 ‘근로조건’으로 한정하고 있다.
또한, 차별적 대우란 기본적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 의미하므로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 것을 차별적 대우라고 판단할 수 없다.
실무적으로는 어떠한 차별이 발생하게 된 합리적인 이유가 있는지를 확인하는 것이 중요한데 근로형태, 직급, 실적, 업무능력 등을 이유로 하는 차별은 원칙적으로 위법하지 않다고 판단된다. 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교대상자로 언급된 사람이 본질적으로 동일·유사한 집단에 있는지도 확인해야 한다.
사업주는 근로기준법 상 균등처우에 관한 규정을 반드시 인지하고, 사업장에 불합리한 차별규정이나 관행 등은 없는지 확인해야 한다.
만약, 근로기준법 상 균등처우에 관한 규정을 위반할 경우에는 동법 제114조(벌칙)에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.
권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅
※다음주 노무법인 길 - 노서림 노무사의 칼럼은 휴재입니다.
