그러나 정작 세월만 흘렀지 파견법이 과연 누구를 위해 활용되고, 제
대로 법 취지를 살려 시행되고 있는지 그 씁쓸함을 떨쳐버릴 수 없다.
파견법의 취지는 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견 근로자
의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정
과 복지 증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 하고
있지만 법 해석상의 차이로 ‘코에 걸면 코걸이, 귀에 걸면 귀걸이’
식으로 확대 적용된지 오래다.
심지어 각 지방노동사무소 마다 파견법에 대한 법 해석이 달라 파견업
을 하고 있는 업체들의 입장에선 어느 장단에 맞추어야 할지 헷갈리
기 십상이다.
얼마전 노동부에서 A업체의 파견업무 위반 사실을 적발하고 행정지도
나 사전 주의 조치없이 경고처분을 내린 사건이 있었다. 응당, 근로
자 파견업을 시행하는 기업이 관련법을 준수하지 못하고 위반했을 경
우에는 경중에 따라 제재조치가 뒤따라야 하는 것은 주지의 사실이다.
그러나 처벌위주의 행정에 앞서 파견업의 경제적 기여도와 사회적 책
임을 직시해 향후 파견 산업이 제 기능을 이행할 수 있도록 정책지원
도 함께 병행하는 것이 파견법의 제 기능이 아닐까 생각한다.
작금의 파견법으로 모든 것을 적용한다면 불법이 아닌 것이 없기 때문
이다.
정부의 법 취지대로 고용의 안정성과 고용효과를 창출하기 위해 마련
된 법이라면 단지 법 적용만으로는 한계에 봉착하기 십상이다.
이에 파견직종 제한을 없애고 실질적으로 업계가 필요로 하는 부분으
로 다양한 분야까지 현실에 맞는 직종이 고려돼야 할 것이다.
그러기 위해선 우선 26개 파견대상 직종에 대한 새로운 분류작업이 선
행돼야 한다.
단지 현재의 직업 파견대상 직종 업무중에서 어떤 것은 되고 어떤 것
은 안된다는 식의 막연하고 제 각각의 해석보다는 업무 현실에 맞게
포괄적으로 안을 도출해, 세분화해야 한다는 것이다.
이것이 법의 맹점을 살려 편법이 난무하는 것을 줄일 수 있다. 아무
리 좋은 취지의 법도 그것이 현실을 반영하지 못한다면 무용지물이
될 수 있기 때문이다.
더욱이 근로자 파견제도 및 아웃소싱이 합법화되어 노동시장의 유연화
를 표방, 보편화된 고용형태로 자리매김하긴 위해선 정부의 구시대적
인 낡은 발상부터 과감히 도려내야 한다. 그것이 정부와 업계, 근로
자 모두가 상생하는 길이다.
<윤동관 기자>
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