체 조직을 팀제로 개편했다.
또한 사무직 전사원에 대한 연봉제 실시도 병행했다. 임원들은 또 주
주와 계약을 맺는 형식으로 급여 체계를 재편했다.
직무의 중요성,즉 직무 가치에 따라 결정되는 완전한 미국식 연봉제
를 도입했다는 게 이 회사 관계자의 설명이다.
하급 직원들의 사기가 크게 올라간 것은 물론 상급자들도 하급자보다
월급을 적게 받는 "불행한" 상황을 막기 위해 한층 분발하는 분위기
가 조성됐기 때문이다.
최근 이같은 직급파괴 또는 파격적 승진인사제도를 도입하는 기업들
이 늘고 있다.
한국적 정서에서 직급을 완전히 무시할 수는 없겠지만 성과급형 연봉
제를 통해 "일한만큼 받아간다"는 풍토가 확산되고 있는 것이다.
LG정유는 최근 부장 차장 과장 등 직위를 없애고 팀장과 부팀장 등 2
단계로 직제를 개편했다.
이에따라 대리급을 벗어나면 승진 개념이 사라지고 역할에 따라 팀장
과 부팀장이 되는 것이다.
과거 13개이던 직급을 사원-대리-부팀장-팀장-상무-부사장-사장 등 7
개로 대폭 줄여 조직의 역동성을 강화했다는 게 회사 관계자의 설명이
다.
한솔그룹은 현재 직급은 그대로 두고 파격적인 승진제도를 도입한 케
이스다.
올해부터 시행된 이 제도는 대졸 신입사원이 과장까지 승진하는데 걸
리는 기간을 기존 9년에서 최소 3년으로 줄인 것이다.
사원 대리 주임 각 3년을 근무해야 승진의 자격이 주어지던 것을 단계
별로 1년마다 승진할 수 있도록 한 것이다.
대한무역투자진흥공사(KOTRA)는 지난해 공기업으로는 최초로 처.부 단
위 조직을 폐지하고 팀제로 재편하는 동시에 성과급형 연봉제를 전면
도입했다.
과거 사장-본부장-처장-부장-직원이던 시스템이 사장-본부장-팀장-팀
원의 4단계로 축소됐다.
이에따라 과거 처장급인 1~3급이 부장급 후배를 팀장으로 모시는 경우
도 발생했다.
연공서열식 직급을 파괴하고 조직을 팀제로 전환하는 기업들의 움직임
은 아직 초기단계에 불과하다.
그러나 기업간 경쟁이 치열해 지면서 "효율"이 최대 화두로 떠오른만
큼 이같은 방향으로의 직제 개혁이 조만간 기업들에 폭넓게 확산될 것
으로 전문가들은 내다보고 있다.
2001-02-20
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