만 이제는 미래업무, 미래 사람에게 요구되는 요건을 파악하는 데 주
안점을 두고 있다. 지금까지 우리나라 기업에서 직무분석이 실패한 이
유 가운데 주요한 요인은 다음과 같다.
▲직급 및 사람중심의 업무분장과 이에 따른 직무분석이 행해지고 있
어서 직무의 정의가 명확하지 않고 부서의 인원수, 직급구조에 따라
업무가 유동적인 경우가 많다.
▲한 직무내에 업무의 난이도·중요도 등 업무특성이 매우 상이한 업
무들이 공존하고 있어서 하나의 단위로 관리하기가 어려운 경우가 많
다.
▲직무분류 및 직무관리를 개인의 직급, 근속년수 등 인적특성을 지나
치게 고려함으로써 직무분류체계와 업무의 특성간 상관관계가 낮은 경
우가 많다.
▲직무의 프로세스나 동태성(dynamic)을 무시하고 정태적이고 단편적
인 직무를 기업내부적 관점에서 분석하려는 경향이 강했다.
▲직무기술서(job description)에 의한 직무수행보다는 위에서 그때
그때 시키는 수명(受命)업무 중심으로 수행해왔다.
▲개인의 전문영역(specialty) 개발에 실패하고 중간관리자의 고유업
무를 개발하여 부여하는데 실패했다.
▲유사한 직무를 여러 부서, 여러 계층에서 수행하는 폐단을 직무분석
을 통해서 제대로 개선하지 못했다.
▲호칭과 직급, 직무 타이틀에 너무 민감하다보니 직무의 내용보다도
직무의 외적인 데 치중했다.
2000.05.16
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