이라는 분석이 나왔다.
최근 대한상공회의소는 `동일노동 동일임금 적용의 문제점과 개선과제` 보고서에서 동일노동에 대한 통일
된 기준이 없고 연공급(연공서열식 급여체계)이 일반화된 기업 노무관리 관행과의 상충 문제 등을 감안할
때 동일노동 동일임금은 아직 여건이 미흡해 현실성이 없다고 주장했다.
특히 기업들이 비정규직의 동기부여 미흡, 낮은 애사심과 충성도 및 이에따른 저생산성 등을 감수하면서
비정규직을 활용하고 있다는 점에서 인위적인 보호 강화는 오히려 기업의 비정규직 수요마저 줄이게 된다
는 결론이다.
대한상의는 우선 동일노동이 직무내용이 동일한 것을 의미하는지 동일한 가치의 직무를 의미하는지 명확
하지 않다고 지적했다. 남녀고용평등법에서는 동일노동을 `동일한 사업 내의 동일가치의 노동`으로 정의
해 동일가치노동으로 폭넓게 해석하고 있는 반면, 근로자파견법에서는 `동일한 업무`라고 정의하고 있어
동일노동의 개념이 모호하다는 지적이다.
대한상의에 따르면 동일가치노동의 판단기준도 모호하다고 설명했다. 남녀고용평등법에서는 동일가치노
동을 `기술, 노력, 책임, 작업조건` 등으로 봐 직무에 국한시킨데 반해 노동부 업무처리규정에서는 `당해근
로자의 학력, 경력,근속년수 등을 종합적으로 고려한다`고 규정해 직무 이외에 속인적 요소까지 포함하는
등 동일가치노동이 서로 다르게 정의되고 있다는 점이다.
또 대한상의는 동일노동 동일임금 적용을 위해서는 직무에 대한 적절한 평가기준을 설정하고 객관적이거
나 노사가 합의할 수 있는 가중치를 배분하고 평가기준 및 점수배정을 주기적으로 보완하는 등 사전준비
가 전제돼야 한다고 주장했다. 미국 유에스스틸사의 경우 종업원의 훈련정도, 직무경험, 지적·정신적 기
능, 책임 등 12개 기준을 만들어 사용하고 있다.
대한상의는 또 연공서열형 임금제도 하에서 동일노동 동일임금 적용은 동일가치노동에 대한 평가가 곤란
하고 높은 호봉을 받고 있는 직원의 상대적 박탈감 증대 등 부작용이 많기 때문에 직무수당, 직책수당, 위
험수당 등을 직무의 특색을 반영해 개편하는 것이 현실적인 방안이라고 평가했다.
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