연공형 임금제도의 대안으로 직무급제에 대한 관심이 커지고 있는 실정이지만 미비한 여건과 인식부족으로 인해 도입에 어려움이 있다는 주장이 제기되었다.
대한상공회의소(회장 孫京植)가 최근 발표한 ‘한국에서의 직무급제 도입 경험과 개선과제’ 보고서에 따르면 우리나라에서도 지난 ’70년대초 외국인 투자기업들을 중심으로 직무급제를 실제로 도입하기도 하였으나 제도 미비 및 여건 미성숙 등으로 정착에 실패한 바 있다.
당시 실패한 주요 이유로는 △본사와 지점, 기획업무와 다른 부서간의 직무등급 설정의 어려움 △직무세분화에 따른 인력 운용의 경직성 △같은 직무내에서의 승진 정체로 인한 근로자의 불만 △우리나라 특유의 강한 평등주의 의식에 따른 노동조합의 반대 등이 복합적으로 작용했기 때문으로 분석됐다.
’63년부터 직무분석에 착수해서 ’67년에 직무급을 도입한 A사의 경우, 관리직의 직무평가가 쉽지 않고 세분화된 직무에 따라 필요인원이 증가한다는 점, 직무등급별로 인원차이에 따른 인사정체가 발생한다는 점 등을 이유로 ’76년에 직무급을 폐지하였다.
이와 같은 과거 경험속에 문화적으로 유교적 장유유서의 영향을 받은 연공급이 일찍 자리를 잡은데다 일본과 비슷하게 일이 직무보다는 사람중심으로 운영되는 경향이 있어 직무 중심으로 운영되는 직무급을 도입하는데 애로가 있는 실정이라고 설명했다.
현재 기업들은 ‘직무평가의 어려움’과 ‘시장임금의 부재’를 직무급제 도입에 있어서의 가장 큰 애로로 꼽는다고 보고서는 밝혔다. 직무급을 도입하기 위해서는 조직 내부의 직무들에 대해 상대적 가치를 부여하는 직무평가를 실시하고, 이러한 직무평가 값들을 시장임금에 맞추어 구체적인 임금수준으로 연결하는 작업이 필요한데 현재 이 작업이 어렵다는 것이다.
직무급 제도는 직무를 중심으로 인력을 관리하는 것으로 기업의 전략에 맞는 인재를 선발하고 이들을 적재적소에 배치하여 적절한 역할과 책임을 부여하는 한편, 이에 맞는 보상을 해 주는 제도이다. 미국을 필두로 한 서구 선진국에서 직무를 중심으로 합리적인 인사제도를 구축하고 유지하는데 있어 직무급제가 중요한 역할을 수행해 오고 있고 최근 일본도 변화하는 기업환경에 대응하기 위해 직무급을 도입하는 기업들이 늘어나고 있는 추세라는 것이 보고서의 설명이다.
보고서는 직무급제 도입이 활성화되기 위해서는 직무분석과 직무평가 과정이 필수적인데 특히 직무평가의 경우, 직무별 평가의 객관성 및 기준, 평가요소의 가중치 조정 등의 이슈에 대해 관리자와 근로자들간의 합의를 도출하는 것이 제도 운영의 성공열쇠라고 밝혔다.
이와함께 보고서는 직무급을 뒷받침할 수 있는 경력개발이나 인사시스템이 함께 구비되어야 한다는 점을 강조했다. 직무급을 시행하기 위해서는 임금체계만 직무급으로 바꾸는 것이 아니라 신입사원의 선발기준도 직무 중심으로 전환하는 등 회사 전반의 체질을 직무급 중심으로 개선하는 노력이 필요하다는 것이다. 체계적인 경력관리, 직무전환과 내부 직무공모제, MBO(목표관리)와 같은 평가관리를 통해 직무급과 제반 인사관리를 밀접하게 연관하여 발전시킬 필요가 있다고 주장했다.
이밖에 △노조와의 공감대 형성 및 협의 △시장임금에 대한 정보제공, 임금체계 조사ㆍ연구를 통한 모형제시 등의 정부역할이 중요하다고 강조했다.
보고서에 따르면 현재 우리나라에서 직무급을 도입한 기업은 전체의 17.7%인 것으로 나타났다. 순수한 직무급을 시행하고 있는 경우는 3.7%에 불과하였으며, 호봉급과 결합한 경우가 9.8%, 직능급과 결합한 경우는 1.8%, 호봉급 및 직능급과 함께 결합한 경우가 2.4%였다. 반면에 호봉급을 도입한 기업은 전체의 45.4%, 무체계는 27.9%, 직능급을 도입한 경우는 13.2%인 것으로 나타났다.
상의 관계자는 “우리나라 연공급 임금체계의 문제점으로 지적되고 있는 근속년수가 높으면 임금이 자동적으로 상승하는 구조를 완화하는 방안이 시급한 과제”이라면서 “생산성과 임금의 괴리를 해결할 수 있는 직무급 중심의 한국형 임금체계에 대한 논의가 필요한 시점이다”고 강조했다.
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