대선 과정에서 쏟아진 각종 공약들이 잘 실행되고 있는지 이쯤 되면 한번 되새겨 보아야 할때가 아닌가 싶다.
특히 새정부의 중요 공약중 하나인 고용률 70%는 경제민주화와 저성장시대인 요즘 새정부가 가장 중요시하는 정책 중 하나라 할 수 있다. 이 때문인지 최근 ‘사내하도급법’, ‘시간제 일자리 창출’, ‘통상임금 범위’ 등의 노동과 관련된 기사들이 연일 언론의 단골메뉴로 등장하고 있다.
필자는 여기서 비정규직 차별과 관련된 얘기를 하고자 한다.
지난 2월 26일 비정규직 근로자들의 상여금 등 처우조건 차별을 금지하는 민생법안이 국회 본회의를 전격 통과했다.
국회는 이날 상여금, 경영성과금, 복리후생 등에서 고용형태(정규직, 비정규직)가 틀린 이유로 근로자간에 차별을 법적으로 금지하는 내용을 골자로 한 비정규직 관련법안(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률)을 통과시켰다.
개정안의 주요 내용을 살펴보면 현행법상 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 규정되어 있는것을 ‘임금, 상여금, 경영성과금과 그 밖의 근로조건 및 복리후생’으로 개정하여 그 구체성을 명시했다는 것이다.
그런데 필자는 이법의 오류를 문제삼지 않을 수 없다.
파견직의 경우 파견사업주의 입장에선 기간제 근로자로 봐야할 것이다.(통상 사용사업주와 파견기간만큼 근로계약을 체결하니 이는 기간제에 해당)즉, 비정규직이다. 그런데 사용업체 입장에서 볼때는 파견직은 역시 간접고용의 형태로 비정규직에 속한다.
그럼 A라는 파견직원이 사용업체를 대상으로 차별적 처우를 받아 구제 신청을 했다고 가정하자. 구제 신청 사유는 명절때 사용업체 소속 직원에겐 10만원 상당의 명절 선물을 지급한 반면, 파견직원인 A에게는 5만원 상당의 선물을 지급했기 때문이다. 이러한 가상의 상황이 있다면 이는 분명 차별에 해당할 것이다.
그런데 문제는 파견직원인 A씨가 파견사업주를 대상으로 동일한 내용으로 구제 신청을 할 수 있다는 것이다.
‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 8조’의 내용을 살펴보면 ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
즉, 파견직원 A씨는 파견사업주 입장에선 기간제 근로자이므로 파견사업주 소속의 정규직원을 대상으로 차별적 처우를 받았다고 구제신청을 할 수 있다는 것이다.
결론적으로 A씨는 동일한 내용을 가지고 사용사업주와 파견사업주를 동시에 차별적 처우를 받았다는 구제신청을 낼 수 있다는 것이다. 이런 법의 맹점이 있는데도 불구하고, 근로자의 권익 보호만을 내세우는 노동계와 국회의 입법부가 필자는 안타까울 뿐이다.
또한 HR아웃소싱 업계는 이러한 맹점을 돌파해갈 해법을 강구하고 있는지 심히 걱정이 되지 않을 수 없다. 위의 예시가 명절선물이라는 상황이라 피부에 와 닿지 않을 수 있겠다. 만약 명절 선물이 아닌 경영성과금이라는 가정을 해보자. 상여금이라는 가정을 해보자.
파견사업주가 상상하지 못할 어마어마한 금액이 산정 될 수도 있는 것이다.
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