[아웃소싱타임스 이효상 기자]해고는 근로계약의 종료를 말한다. 민법에 따르면 근로자와 사용자는 언제든지 고용계약을 해지할 수 있다. 고용기간을 정하지 않은 경우에는 해고통지를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 경우에는 해고통지를 받은 날이 속한 해당기간이 지난 후 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생한다.

다만 상기 민법에 따른 고용계약의 해지 중 사용자에 의한 ‘해고’에 대하여는 근로자의 실직 예방, 근로의 기회 및 근로조건 보호를 위하여 해고사유와 시기 및 절차에 대해 노동법상 일정한 제한을 두고 있다.

고용계약의 종료사유에는 여러 가지가 있지만 노동법상 보호대상이 되는 것은 ‘해고’이다. 해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약 내지 근로관계를 장래에 향하여 그 효력을 소멸시키는 법률행위이다.

근로기준법은 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있으므로 해고가 부당하다고 판단한다면 근로자는 그 정당성이 있는지에 대하여 다툴 수 있다.

근로기준법에서 “정당한 이유 없이”해고를 하지 못한다고 추상적인 규정을 두고 있는데, 법원은 ‘정당한 이유’를 판단하기 위하여 ‘사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부’를 기준으로 판단하되 사용자의 인사경영권, 근로계약의 본질, 근로자의 귀책사유, 보호의 필요성, 노동시장 상황 등을 종합적으로 고려하여 사안별로 판단하는 것으로 판시하고 있다.

또한 근로기준법은 경영상 해고에 대하여 그 절차적 요건을 규정하고 있는데 경영상 해고를 제외한 통상해고, 징계해고의 경우 해고의 사전적인 절차에 대해 법률에서 규정하고 있지 않으므로, 회사의 관련규정에서 정한 바에 따라 절차를 이행하여야 한다.

해고가 확정된 후 사용자는 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제26, 27조)

해고에 대해 구제받기 위해서는 법원에 해고무효확인의 소를 제기하고 종업원 지위보전 가처분 신청 또는 임금지급 가처분 신청을 할 수 있으며, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이다. 다만 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청은 법원에 의한 판결이 확정된 이후에는 이를 청구할 수 없다는 것이 판례의 태도이다.

해고의 사유와 절차의 적법성에 관한 입증책임은 사용자에게 있으므로 이유없이 해고의 통보를 받은 경우에는 해고무효 확인의 소를 통하여 구제받는 근로자에게 입증 부담이 지워지지는 않는다.
따라서 본인이 정당한 이유없이 해고되었다고 판단된다면 주저없이 법원이나 노동위원회에 구제신청을 통해 권리를 보호받을 방법을 찾아보아야 할 것이다.