독자들이 궁금해하는 법적인 문제와 산재보험요율, 근로승인신청서와
절차, 퇴직금, 고용승계 등 아웃소싱 전반에 관해 매호 연재합니다.
특히 현장에서 일어나는 다양한 문제들을 전문가를 통해 사례별로 되
짚어 보고자 합니다. 그 첫번째로 ‘아웃소싱과 노동법’에 관해 파견
·도급 등 사례별 기준은 무엇인지 알아본다.
<편집자주>
아웃소싱은 자신이 수행하는 다양한 활동 중 전략적으로 중요하면서
도 가장 잘 할 수 있는 분야나 핵심역량에 모든 자원을 집중시키고
나머지 업무들은 기획에서부터 운영까지의 일체를 해당 분야 전문업체
에 맡김으로서 기업의 경쟁력을 제고시키기 위한 목적에서 이루어지
고 있다.
이와같이 아웃소싱은 기업의 입장에서 보면 핵심역량의 강화, 비용절
감, 기업의 유연성 제고 등의 목적으로 추진되지만, 한편으로는 기존
기업에서 아웃소싱되는 업무를 담당하고 있던 근로자들의 고용문제,
인력파견의 경우 근로자파견법의 적용 등 노동법상의 문제해결이 아웃
소싱의 성공을 위한 중요한 과제로 제기되고 있는 것이다.
-업무위탁인한 고용문제 해결 등
-노동법상의 문제해결이 성공과제
즉, 기업과 아웃소싱 업체간의 계약은 민법상의 계약(도급, 위임 등)
에 해당되어 계약의 내용은 대등한 지위에 있는 당사자로서 자유로이
결정할 수 있지만, 노동법은 사용자와 근로자의 대등하지 못한 관계
를 전제로 근로계약의 내용을 일정부분 제한하고 근로관계에서의 사용
자의 의무를 부여하고 있는 법이기 때문에 노동법상의 문제해결은 향
후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하고 법적 타당성을 갖춘 아웃소싱의
성공을 위한 필수요소라 할 수 있다. 관련 사례를 몇가지 살펴보자.
일부업무 및 인력을 도급계약을 통해 운영하고 있는
진행 과정에서 도급업체 근로자에 대한 업무지시, 근태관리, 징계 등
의 직접적인 지휘감독을 하게 될 경우 근로자파견과의 구별문제가 발
생하게 된다. 즉, 도급의 경우 도급업체의 근로자에 대한 노동법상의
사용자책임은 전적으로 도급업체에 있으나, 근로자파견의 경우 파견인
력에 대한 사용기업의 사용자책임이 발생하게 되므로 도급이냐 근로자
파견이냐에 따라 노동법상의 사용자책임의 주체가 달라지게 되는 것이
다.
근로자파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시』
(1998. 7. 노동부)에 의하면 “수급인이 도급 등의 계약에 의해 수급
또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리
에 있어서 지휘감독 및 업무수행책임을 누가 행하느냐에 따라” 일정
한 경우 도급계약을 체결했더라도 근로자파견사업을 행하는 것으로 인
정하고 있다.
또다른 사례로 업무위탁으로 인한 기존 근로자와의 고용문제와 관련
해 『경영상의 필요에 의하여 빌딩의 시설관리업무를 전문용역업체에
위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 해고하게 된 것은 인원삭
감의 타당성과 정리기준의 설정, 해고회피를 위한 노력과 근로자측과
의 협의 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 객관적 합리성과
사회적 상당성을 지녀 정당하다.』(대법원 1995. 5. 11. 선고, 99두
1809 판결)고 판단한 사례처럼 아웃소싱의 결정 및 추진과정에서 발생
하는 기존 근로자와의 고용문제는 노동법상의 정리해고의 기준에 의
해 판단해야 하는 것이다.
이처럼 기존 업무·기존 인력을 아웃소싱을 통해 활용하려는 기업, 인
력과 관련된 전문아웃소싱 업체 모두에게 노동법적 타당성 확보는 중
요한 과제이므로 이에 대한 충분한 이해와 검토가 요구된다 하겠다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
