컨설팅 시장 작년대비 20%이상 성장 기대
외국 컨설팅 기관 문화의 한계성 극복 못해
국내의 인사관리 컨설팅업체의 활동이 활발해지고 있다.
기업체에서 인사관리컨설팅을 기존에는 외국컨설팅 기관에 많이 의뢰
했으나 한국문화의 한계성을 극복하지 못함에 따라 국내 컨설팅업체
에 의뢰하는 비중이 높아지고 있다.
한국인사연구원 박윤학 원장은 “인사관리 컨설팅시장이 IMF 이전보
다 절반으로 줄었으나 이후 한자리수 이상씩 꾸준히 증가해 오고 있
다” 면서 “올해는 작년 대비 20%이상 성장할 것”이라고 전망했다.
기존에 컨설팅을 받던 업체의 대부분은 인원이 과거 300명 이상에서
최근에는 150명 이상인 작업장에서도 신 인사관리제도를 도입하고 있
어 시장전망을 밝게했다.
교육훈련은 IMF이전 교육훈련을 활용하는 업체가 5% 정도였으나 IMF
이후에는 30%로 늘었다. 이와는 별도로 시장의 확대에도 불구하고 교
육훈련에서 많은 어려움을 겪고 있다.
교육훈련의 필요성과 예산은 있으나 구조조정 후 인원을 줄였을 뿐 아
니라, 구조조정의 대부분이 인사, 총무부문이 차지하고, 인사 총무부
문을 아웃소싱 할 계획을 세우고 있어 교육을 받을 수가 없는 실정이
다.
인사관리에 있어 한국적 인사관리의 변화가 두드러지고 있으며, 기존
의 연공서열형 임금제도에서 성과중시의 연봉제와 전통적인 평생직장
관행의 파괴현상이 확산되고 있다.
최근 인사관리 측면에서 나타나고 있는 새로운 변화는 내부가치 중심
에서 외부가치 중심으로, 철저한 성과주의 지향, 인사의 투명성 확
보, 세계 전역에 걸친 우수한 인재 선발 등을 들 수 있다.
철저한 성과주의 지향은 직무수행에 관련한 책임의 명확화와 대폭적
인 권한 위양 평가와 보상에 있어서 철저한 성과주의를 지향하는 방향
으로 변화하고 있다. 승진 운영방식에 있어서도 탁월한 성과를 내거
나 성장잠재력이 큰 인재를 조기에 승진시키고 구성원 개개인의 보유
능력이나 태도보다는 실제 기업의 가치향상에 직접 공헌한 성과로 전
환하고 있다. 급여와 상여의 결정기준에 있어서도 연령·연공 및 애매
한 능력이 아니라 직무에 요구되는 성과와 그 달성도인 업적으로 전환
하였다.
우리의 인사관행을 살펴보면 여전히 전통적인 관행에서 크게 벗어나
지 못하고 있다. 고용관행 측면에서는 외부노동시장의 미성숙으로 철
저한 시장원리에 입각하여 고용과 해고의 자유를 보장하고 개별적 근
로계약에 기초한 다양한 근로형태를 활용하는 고용구조로 전환하는 데
는 아직도 많은 어려움이 있다.
또한 인사관리 측면에서는 연봉제의 도입으로 성과주의가 빠르게 확산
되고 있으나 종전의 연공서열위주 승진과 임금제도의 틀을 크게 벗어
나지 못하고 있다.
이와 더불어 연봉제 도입에 따른 문제점이 하나둘 생겨나고 있다. 연
봉제 도입의 전제 조건인 노동시장의 유연화와 직종·직무별 채용 및
배치의 공정성, 일 중심의 철저한 능력주의 확립 등에 대한 사전준비
나 검토와 타인사제도와의 연계성을 등한시하고 연봉차별화를 위한 기
본전제 조건인 납득성이 높은 평가체계의 설계, 공정성 확보를 위한
평가프로세스 개선 등에 대한 노력을 등한시 한점을 들 수 있다.
연봉제 도입에 앞서 기업의 전략적 목표를 명확히 분석하고 그것을
달성하기 위한 하나의 수단으로 연봉제 도입을 검토하는 것이 바람직
하다.
80호
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
