이 지났다. 그동안 많은 우여곡절을 겪으면서도 인재파견사업은 꾸준
한 성장을 거듭해 노동시장의 유연화에 적지 않은 기여를 해 온 것으
로 평가되고 있다.
이런 상황에서 지난 9월 4일 노동부의 「노사관계 법·제도 선진화 방
안」발표를 계기로 인재파견산업은 일대 전기를 맞이하고 있다.
현행 ‘포지티브 방식에서 네거티브리스팅 시스템으로의 전환’과
‘특정 일자리의 파견사원 교체사용’을 금지하는 것을 골자로 하는
이 방안이 파견법의 개정으로 현실화된다면 파견산업 위상의 제고와
함께 업계의 판도변화가 예상되는 등 큰 파장이 불러올 것으로 보인
다.
-파견직에 대한 고용형태 인식 필요
-분쟁 해결위한 ‘전문상담센터’ 시급
그러나 대체로 긍정적인 평가를 내리고 있는 경영계의 입장과는 달리
노동계는 “비정규직의 무분별한 고용과 차별을 불러올 수 있는 개
악”이라면서 파견법개정 저지에 총력투쟁을 밝힌 바 있어 파견법 개
정을 둘러싼 사회적 갈등이 또 다시 폭발하는 것이 아닌가 하는 우려
를 낳고 있다.
파견근로자의 신분이 1년, 최대 2년으로 제한됨으로서 노동권의 행사
가 현실적 배제되어 있고, 고용은 파견사가 업무의 지휘명령은 사용회
사가 가짐으로써 파견사원에 대한 적절한 관리의 한계를 노출하고 있
다.
또한 정규직 근로자와 같은 근무지에서 비슷한 수준의 업무를 수행하
면서도 임금격차가 존재하는 등 많은 문제점이 드러나고 있다.
이러한 점을 단시간 내에 불식시킬 수는 없다. 즉 ‘고용의 유연성을
확보하고 일시적인 유휴 전문 인력을 활용’한다는 파견법 제정의 취
지를 최대한 살리면서 파견근로자의 직무만족의 수준을 높이는 방안
을 강구함으로써 어려운 난국을 돌파해 나가야 한다.
더욱이 앞서 파견직에 대한 고용형태 구분에 새로운 인식의 도입이 필
요하다. 파견직을 과연 비정규직으로 볼 것인가에 대한 문제로, 4대보
험 가입이 의무화되어 있고 상시적 허용업무에 있어 최소 1년 최대 2
년까지 유기계약이 가능하고, 정규직 근로자 대비 80% 정도의 임금을
받고 있는 파견직 근로자를 비정규직으로 보는 것은 무리가 있다.
일본의 예처럼 파견직을 비정규직으로 보는 시각에서 벗어나 별도의
고용형태로 구분하는 것이 필요하다. 이럴 때만이 파견직이 가지는 특
수한 문제들을 적절한 정책적 대안으로 해결 가능할 것이다.
이러한 인식의 전제하에 정책당국은 사용사업주·파견사업주·파견근
로자라는 삼면적 근로관계에서 발생하는 사업상의 애로나 개별민원
및 분쟁해결을 위한 ‘전문상담센터’를 운영하는 방안을 검토해야 한
다.
지금의 ‘지방노동사무소‘의 관리 감독으로는 규제만 있을 뿐 파견사
업의 적정 운영 및 지원을 위한 상담과 지도활동을 수행하지는 못한
다.
또한 대부분의 파견업체가 영세한 상황에서 자체적인 문제해결은 한계
를 지닐 수밖에 없고, 이는 결국 파견시장의 전면적 허용을 앞둔 시점
에서 파견산업에 대한 불신을 초래할 수밖에 없다.
이와함께 파견업체 자체적으로도 파견근로자에 대한 직무 만족도를 높
이고 고용상의 불안정감을 해결할 수 있는 가칭 ‘경력개발 상담제
도’를 운영해야 한다.
스태핑서비스는 단순한 파견의 개념을 뛰어 넘어 인적자원개발과 관리
의 전 과정에 걸쳐 전문적인 시스템을 통해 지원하는 것으로 이해되어
야 한다.
파견근로자에 대해 경력상담을 제공하고, 직무만족과 직무수행능력 제
고를 위한 관련 상담활동을 수행하며, 계약기간 종료 시 원활한 전직
을 지원하는 체계를 갖출 때 파견산업은 사회전반의 고용안정성에 기
여할 수 있을 것이다.
마지막으로 파견산업은 위로부터의 변화, 즉 네거티브리스팅 시스템으
로의 전환에만 기대하는 것은 한계를 가질 수밖에 없다. 정부가 노동
계의 입장을 고려하여 ‘특정 일자리의 파견사원 교체사용’을 금지하
는 방안도 함께 고려하고 있기 때문이다.
이렇게 된다면 파견시장은 일정의 순환기간을 거치면서 새로운 사용사
업주를 찾아 나서야 하는 심각한 어려움에 부딪히게 될 것이다.
이를 극복하기 위해서는 일시적·간헐적·계절적 업무에 대한 단기파
견서비스를 개척할 필요가 있으며, 일정기간 업무를 수행하다가 상용
직으로 전환할 수 있는 ‘전환부 파견서비스’(소개예정파견, Temp
to Perm Service)와 같은 고부가가치 부문에 적극 나서야 한다.
이럴 때 현재 일부 사용사업주에 의해서 이루어지고 있는 파견근로 계
약기간 중 계약직 전환으로 발생하고 있는 파견사업주 일방의 폐해도
방지할 수 있을 것이다.
파견산업은 파견법 개정을 둘러싸고 중대한 변화의 시기를 맞이하고
있다. 이를 계기로 마치 파견산업이 노동시장 전체의 고용불안정을 초
래하는 주범으로 여기는 인식을 바꾸고, 선진적이고 체계적인 시스템
의 정착으로 파견업의 위상을 변화시키는 것이 바람직하다 하겠다.
이것은 파견업계 스스로가 새로운 트랜드로 거듭나야 한다는 사명을
다 할 때 가능한 일이다.
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