[질문]
저희 회사는 취업규칙이나 단체협약에 기재되어 있지는 않지만, 대표이사 결정 하에 2007년부터 3월과 9월에 특별장려금이 지급되어 왔습니다. 그런데 이러한 특별장려금은 ‘상반기 경영목표 달성 기념 / 북유럽 지사 설립 기념 / 3년 연속 무쟁의 단체협약 체결’ 등으로 매번 그 지급사유가 달랐는데요.

올 8월에 퇴사하는 직원분께서 하반기 특별장려금 중 2개월분을 미리 지급해 주고, 퇴직금도 특별장려금을 평균임금에 산입해서 다시 계산해달라는 요구를 해 오셨습니다.

저희는 특별장려금이 평균임금에 포함되지 않는 것으로 이해하고 있었는데요. 이 직원분의 요구를 저희가 반드시 들어드려야 하는지 궁금합니다.


[답변]
일반적으로 특별상여금 등이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대감을 갖게 되는 경우에는 임금성을 인정할 수 있습니다.

또한 취업규칙 등으로 상여금의 지급을 제한하거나 배제하는 조건 등 지급대상자 결정방식을 따로 정하고 있지 않은 경우에는 그 지급대상기간 동안에 근로한 만큼의 상여금은 지급하는 것이 원칙입니다.

「특정시기에 지급되는 상여금의 지급시기 이전에 퇴직한 근로자의 경우 상여금 지급기준일 익일부터 기산하여 퇴직일까지의 기간으로 안분하여 지급하는 것이 합리적이다」 ( 2006.01.13, 임금근로시간정책팀-117 )

단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면 이는 근로의 대상으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 상여금 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 그 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 당해 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급해야 할 것임.

상여금의 지급과 관련하여서는 노동관계법에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 노사당사자간에 단체협약 등으로 상여금의 지급조건 및 산정기간, 퇴직근로자의 안분방법 등을 구체적으로 명시하여야 하는 것임. 반면에 각각의 상여금 산정기간을 따로 명시하지 않았다 하더라도 계속된 관행으로 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방식이 정착되어 있다면 그에 따라 계산된 상여금을 지급하더라도 무방할 것으로 사료됨.

따라서 귀 질의내용과 같이 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방법에 대한 별도의 정함이나 지급관행이 형성되어 있지 않는 경우라면 해당 특별상여금의 지급율을 연간단위로 설정하여 그 지급 또한 특정시기에 1회에 한하여 지급하고 있는 것이므로 이는 우리 고유의 명절 또는 특정일을 기념하기 위한 취지에서 1년이라는 근로기간을 채우는 것을 전제로 지급되는 것으로 보아야 할 것이므로 이를 그 지급받았을 때의 날 또는 월의 임금으로 취급할 수 없을 것으로 사료됨.

이 경우 특정시기에 지급되는 상여금의 지급일이 도래하기 전에 퇴직한 근로자에 대한 상여금은 각각의 상여금 지급기준일 익일부터 기산하여 당해 근로자의 퇴직일까지의 기간으로 안분하여 지급하는 방식이 사회통념상 합리적인 방법이라 여겨짐.

다만, 단체협약으로 상여금의 지급조건 및 지급시기 등을 정한 경우로서 이의 지급 방법 등에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항을 준용하여 처리하는 것이 타당하다고 사료됨.

질의하신 귀사 경영성과급의 임금성 여부와 관련해서 판단해 보건대 “회사의 경영성과에 따라 경영성과급을 지급”하는 것으로 보이며, 따라서 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것으로 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 임금의 성격을 가지는 것이라고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

다만, 만약 임금의 성격을 갖는 상여금이라 하더라도 지급을 배제하고 있는 회사규정이 존재한다면 이의 지급이 제한될 수 있습니다. 즉, 경영성과급 지급시 품의과정 등에서 지급대상을 “성과급 지급일 현재 재직 중인 임직원”등으로 명시하고 있다면, 퇴직자에게까지 경영성과급을 지급할 의무가 발생한다고 보기는 어렵습니다.