기획 - 고용서비스 인력 역량 강화 방안

‘결과’ 위주의 성과 평가 체계 수정 필요
인력 전문화 위해 국가적 지원 있어야

고용서비스는 협의의 의미에서 직업정보 제공과 직업소개를 뜻하지만, 광의의 의미에서는 직업훈련을 비롯한 인적자원개발과 인력공급을 포괄하는 개념에 해당한다. 특히 오늘날의 사회적ㆍ직업적 환경 변화 속에 개인의 요구가 다양화되고 고용불안정이 증가함에 따라 고용서비스의 기능과 역할이 크게 강조되고 있으며, 단순히 고용정보의 미스매칭 해소를 넘어서서 전 생애에 걸친 취업능력 제고와 고용가능성 제공에 대한 요구가 증가하고 있다. 이러한 변화는 고용서비스 인력의 역할과 역량이 시대적 요구에 부응하여 고도로 전문화돼야 함을 시사한다. - 편집자 주

1. 관련 법제

고용서비스의 제공과 관련하여 근간을 마련하고 있는 관련 법제로는 ‘직업안정법’, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘근로자직업능력개발법’ 등이 있다.

특히 직업안정법은 1999년에 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’이 제정됨에 따라 근로자공급사업에 관한 규정을 정비하면서 직업소개사업에 대한 허가제를 신고제 또는 등록제로 완화하고(법 제18조, 19조), 직업소개사업의 종사자에 대한 교육훈련제도를 폐지(법 제40조 삭제)하는 등 직업소개기능을 활성화하고자 하였다.

2007년에는 정부가 직업소개 사업자 등 민간 고용서비스기관과 공동으로 사업을 실시하거나 민간 고용서비스기관에 위탁하여 수행할 수 있도록 하고(법 제3조 2항), 고용서비스 우수기관 인증제를 도입(법 제4조의 5)하여 민간 고용서비스시장을 육성할 수 있는 기반을 마련하고자 하였다. 이후 2009년에는 새로운 유형의 직업소개사업을 인정하고 구인자로부터 받는 직업소개 요금제한 완화 및 직업상담원 고용의무 완화를 주요내용으로 하고 있다.

2. 고용서비스 기관 현황

민간 고용서비스 기관은 크게 직업소개사업, 직업정보제공사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업 등으로 구분되며 요즘은 이러한 업무 외에도 직업정보제공, 알선, 채용대행, 헤드헌팅 등의 업무를 포함한 종합고용서비스를 지원하는 종합고용서비스업체가 늘어나고 있다.


(1)정부 위탁 센터

정부위탁센터는 고령자인재은행, 여성인력개발센터, 여성새로일하기센터 등 대상별로 특화된 전문취업지원센터가 대표적이다. 각 센터는 설립목적과에 따라 서비스 대상을 달리하지만 취업에 어려움을 겪고 있는 사회적 약자를 대상으로 고용기회를 제공하기 위해 취업 및 직업알선 서비스를 무료로 제공한다는 점에서 공통적이다.

(2)민간고용서비스기관

■직업소개업

직업소개업 중 대표적인 유료직업소개업은 서치펌(헤드헌팅) 업체이다. 국내 서치펌은 유료직업소개업으로 등록이 되고 별도의 구분을 하지 않기에 업체 규모를 정확하게 파악하기가 어려우나, 전국에 걸쳐 800개 이상의 업체가 있으며, 업체 수는 2007년 이후 정체 상태에 머물고 있는 것으로 파악되고 있다.

한편, 직업소개업의 또 다른 유형인 무료직업소개소는 수수료, 회비또는 그 밖의 어떠한 금품도 제공받지 않는 직업소개사업으로 대부분 법인의 형태이며 각 지역에서 특정 취약계층(여성, 장애인, 중고령층 등)을 대상으로 직업소개업무를 수행하고 있다. 무료직업소개소는 해당 지역의 특정 취약계층에 대해 집중적인 고용서비스를 제공하며, 고용보험 가입자 중심의 고용서비스를 제공하고 있는 고용센터 사업 범위의 사각지대에 처한 취약계층을 상대로 서비스를 제공하고 있다는 점에서 중요한 역할을 수행하고 있다.

■직업정보제공업

직업정보제공사업은 신문, 잡지, 그 밖의 간행물 또는 유선ㆍ무선방송이나 인터넷을 통하여 구인ㆍ구직 정보 등 직업정보를 제공하는 사업을 말한다. 국내 유료직업소개업이 2007년 이후 정체상태에 머물고 있는 것에 반해 직업정보제공 업체는 2005년 276개소에서 2010년 591개소로 매년 꾸준히 증가한 것으로 나타났는데, 그 주요 원인 중 하나도 직업정보제공업이 IT 발달과 더불어 수익성 있는 사업으로 각광을 받게 되었기 때문으로 분석된다. 특히, 구직자가 기업체를 방문하지 않고도 입사 지원을 할 수 있다는 점, 기업들의 채용패턴이 과거처럼 일정 시기에 그룹 차원에서 대규모의 공채를 실시하는 것 대신 계열사나 사업 부문별로 인력수급 상황에 따른 수시 채용으로 바뀌어 나가고 있다는 점, 오프라인 매체에 비하여 온라인 매체의 구인 광고료가 상대적으로 저렴하다는 점은 직업정보제공업이 지닌 주요 장점에 해당한다.

■파견근로업

파견근로업은 1960년대 초반부터 경비와 시설관리업에서 출발하여 1998년 법제도가 정비되는 것을 계기로 크게 성장하였으며, 이후 대기업 분사형 기업이나 임원 출신의 창업업체들, 외국계 회사들이 진입하면서 현재의 경쟁구도를 형성하고 있다. 근로자 파견사업과 관련하여 파견근로자의 고용안정과 복지 증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 하는 한 법으로는 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’이 있다. 현행 파견근로제도는 노동시장 기능의 원활화, 기업의 인력관리 효율성 증대 측면에서 긍정적인 성과를 일부 달성하고 있기는 하지만, 한편으로는 파견근로의 본래 취지를 벗어나 비정규직의 한 형태로 파견근로자를 채용함으로써 손쉬운 인력관리 및 비용 절감을 추구하고자 하는 문제점도 공존하고 있다.

3. 고용서비스 인력의 역량 진단

한국고용정보원은 2012년 9월 25일부터 10월 12일까지 구조화된 설문지를 이용한 1:1 방문조사 및 전화, 온라인, 팩스 조사를 병행하여 실시했다. 모집단은 전체 공공 및 민간기관에서 직업소개 및 직업지도 업무를 담당하는 인력)이며, 회수된 응답지는 고용센터400, 지자체 230, 유료직업소개소 475, 무료직업소개소 241로 총 1,346명이 응답한 자료(신뢰수준 95%, 표본오차 ±2.67%p)이었다.

■역량 중요도

공공 및 민간 기관의 고용서비스 인력에게 필요한 역량별 중요도 인식을 비교한 결과, 대다수의 역량에서 고용센터 인력이 각 역량의 중요도를 가장 높게 인식하고 있었으며, 특히 취업알선능력과 고용정보 관리 및 활용능력(4.36), 직업상담기술 및 직업상담윤리(4.32)를 가장 중요하게 인식하고 있었다.

특히 유료직업소개소 인력의 경우 직업상담 윤리(3.98)를 가장 중요하게 인식하고 있었고, 다음으로 취업지원프로그램 운영능력, 고용서비스 평가능력(3.89)을 중요하게 여기고 있었다. 무료직업소개소 인력의 경우 취업지원프로그램 운영능력(4.24)을 가장 중요하게 여기고 있었고, 다음으로 직업상담윤리(4.23), 고용서비스 평가능력(4.16), 고용정보 관리 및 활용능력(4.05)을 중요하게 여기고 있었다.

■역량 보유 수준

유료직업소개소 인력의 경우에는 직업심리검사활용능력(3.16)이 가장 낮은 보유수준을 나타냈고, 인적네트워크 구축능력(3.30), 직업상담기술(3.32), 취업알선능력(3.35) 등도 상대적으로 현재 보유수준을 낮게 인식하고 있었다. 무료직업소개소의 경우 직업심리검사 활용능력(3.34)가장 낮았고, 취업알선능력(3.38), 인적네트워크 구축능력(3.51), 자기개발능력(3.52) 등도 상대적으로 낮게 인식하고 있었다.
현재보유수준을 상대적으로 낮게 인식하고 있는 역량들을 종합해보면, 직업심리검사활용능력, 자기개발능력, 인적네트워크 구축능력 등이 다른 역량에 비해 낮은 수준을 나타나고 있다.

■ 역량 중요도와 보유수준 간의 차이

역량에 대한 중요도와 현재보유수준 간의 차이를 비교해 본 결과 고용센터 인력이 다른 기관의 인력보다 역량 차이가 큰 것으로 나타났다. 반면, 유료 및 무료 직업소개소 인력의 경우에는 중요도와 현재 보유수준 간의 차이가 상대적으로 크지 않았다. 고용센터 인력의 경우 직업상담기술이 1로 중요도와 현재보유수준 간의 차이가 가장 컸으며, 직업상담윤리가 0.74로 가장 적은 격차를 보였다. 지자체 인력의 경우에는 취업지원프로그램 운영능력이 0.61로 중요도와 현재보유수준 간의 차이가 가장 큰 반면, 직업상담윤리는 0.39로 가장 적은 차이를 보였다. 유료직업소개소의 경우 역시 취업지원프로그램 운영능력이 0.49로 가장 큰 차이를 보였고, 고용관련 법령 및 정책에 관한 지식은 0.25로 가장 적은 격차를 보였다. 무료직업소개소 인력의 경우에는 취업알선능력이 0.50으로 가장 큰 격차를 나타낸 반면, 고용관련 법령 및 정책에 관한 지식의 경우에는 오히려 현재보유수준이 중요도에 비해 높은 것으로 인식하고 있었다.

4. 고용서비스 인력 역량 강화 방안

■ 국가적 차원에서의 인력 전문화 지원

민간기관의 경우 역시 직업상담 등 고용서비스 인력에 대한 사업체 자체적인 인식 전환이 이뤄져야 한다. 정부위탁사업 여부에 상관없이 조직발전의 근간으로 인력의 질적 제고가 반드시 필요하다는 인식이 필요하다. 하지만, 민간기관의 경영여건을 보면 이를 유도할 만한 유인가 가 없다. 영세업체가 난립하고 경직적 가격규제로 대형화와 전문화가 이뤄지지 못한 실정이기 때문이다. 이러한 문제는 영리업체에서 특히 두드러지고 있다. 이로 인해 양적으로는 상당한 성장을 거둬온 민간고용서비스 시장에 비해 질적인 측면은 여전히 열악한 여건에 놓여 있고, 민간고용서비스의 전문성 부족은 공공고용서비스의 민간위탁의 효과를 잠식하고 있다. 따라서 민간고용서비스 인력의 전문화는 더 이상 민간업체의 책무에 기댈 것이 아닌 국가 차원에서 관심을 갖고 육성해야할 대상이다.

■역량 수준별 교육 훈련

경력 역시 업무수행의 노하우를 축적했다는 주관적 판단은 가능하게 하지만, 실제로 해당 인력이 성공적인 업무수행에 필요한 역량을 갖추었는지를 객관적으로 판단하는 기준은 되지 못한다. 그럼에도 불구하고 경력이 직무배치에 많이 활용되는 것은 고용서비스 인력의 역량을 진단할 수 있는 도구나 방법이 많지 않다는 것이다. 따라서 고용서비스 인력의 전문성 개발을 위한 역량중심의 교육훈련을 설계하기 위해서는 직무분야와 직급에 따라 요구되는 역량군 및 수행수준을 판단할 수 있는 진단도구가 역량표준에 의해 개발되어야 하며, 진단결과에 따라 부족한 역량을 개발할 수 있도록 역량별, 수준별 교육훈련 프로그램이 설계되어야 한다.


■성과 평가체계 개선

지금의 성과평가 체계는 공공과 민간에 상관없이 주로 양적 평가에 치중하고 있다는 지적이 많다. 예로 고용센터 평가지표를 살펴보면 취업실적, 취업지도 프로그램 운영 실적, 취약근로자 훈련 참가율, 취업률 등 목표 대비 달성도에 따른 평가로만 구성되어 있다. 민간위탁기관 역시 이러한 평가기준과 크게 다르지 않다. 또한 정부위탁사업을 운영하지 않는 민간업체, 특히 영리업체의 경우 경영목표 달성에 우선순위를 둔다는 점에서 고용서비스 인력의 질적 제고 측면의 평가와 지원은 기대하기 어려운 것은 쉽게 예측할 수 있다. 결국 성과평가를 대부분 사업운영 실적에 초점을 두고 있어 서비스의 질, 나아가 담당 인력의 자질에 대한 평가는 간과하고 있는 것이다. 결과만을 성과에 반영하고 과정에 대해서는 관심을 거의 갖지 않는 평가체계는 고용서비스 인력의 역량개발에 대한 투자 기피로 연결되고 있다.

공공 및 민간 기관에서 이뤄지는 사업 역시 양적인 성과평가 뿐만 아니라 질적인 평가가 병행될 필요가 있다. 사업담당인력이 충분한 역량을 구비하고 있는지, 추가적으로 필요한 교육훈련은 없는지, 만약 필요하다만 적절한 교육프로그램에 참여토록 권고하고 그 결과를 최종 사업성과평가에 반영함으로써 고용서비스 업무 담당자와 소속 기관의 장이 담당인력의 역량개발에 적극적으로 참여하도록 유인책을 마련하고 그에 대한 책무성을 강화할 수 있는 기반을 마련해야 한다.