(사)한국인재파견협회(KOSA)는 지난 달 19일 열린 「2003 정기총회 개
최」를 기념하는 특별초청강연회를 가졌다. ‘비정규직 활용의 이슈
와 전망’이라는 주제로 진행된 남성일 교수 초청강의의 재고를 통해
새정부 출범 후에도 논란거리로 불거질 비정규직 문제에 대한 해법과
그 방향을 함께 모색해 보고자 한다.
(편집자 주)

▶ 비정규직의 개념과 규모
먼저 비정규직 개념부터 모호하고, 그 범위 자체의 설정도 객관성이
부족하다.
이는 기본적인 근로형태, 계약기간, 계약관계 등의 특수성이 간과된
채 일괄 비정규직으로 동일시하는 부분에서부터 논점 설정에 문제가
된다.
OECD와 EU국가들은 비정규직을 고용의 지속성 여부에 따른 한시적 근
로자로 한정하고 있다. 다시말해서 한시적근로자(temporary workers)
는 ① 정해진 날짜의 도래 ② 과업의 종료 ③ 일시적으로 대체되었던
다른 근로자의 복귀와 같은 객관적 조건에 의해 계약이 종료되는 근로
자를 말한다.
반면 우리나라 노동부의 비정규직의 범주는 위의 한시적 근로에 시간
제근로 및 비전형 근로까지 포함시켜놓고 있다. 이때 한시적 근로자
는 ①고용계약기간을 설정하고 있는 근로자 및 ②고용계약기간은 설정
되어 있지 않으나 비자발적·비경제적 사유로 계속 근무를 기대할 수
없는 근로자까지 포함하고 있다.
여기에서 「고용계약기간은 설정되어 있지 않으나 비자발적·비경제
적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 근로자」는 ①이미 정해진 고
용계약기간의 만료 또는 영세사업장에서 고용계약이 불명확한 관행을
고려해 사실상 고용계약기간이 설정된 경우로 간주될 수 있는 사유
(묵시적ㆍ관행적으로 계약이 종료될 경우, 사업주가 그만두라면 언제
든지 그만둔다는 조건으로 채용된 경우) ②일의 완성을 위해 채용된
경우, ③현재의 일자리에서 전에 일하던 근로자의 업무 복귀, ④계절
적 근로 등의 사유까지 해당된다. 이 가운데 ②, ③, ④의 항목는 EU
에서는 Temporary employees로 별도 분류하고 있음을 눈여겨봐야 한
다.
또한 시간제근로자 및 비전형근로자경우 OECD와 EU를 비교해보면 한시
적 근로자를 과대 계상되고 현실을 목도할 수 있다. 즉 고용계약기간
이 정해지지 않은 근로자와 용역근로 및 독립도급 등 계약관계가 다
른 근로자들까지 포함되고 있다는 얘기다.
결국 국제적으로 통용되는 기준에 맞출 경우 실제적 의미의 비정규직
은 13~17% 정도로 추정되고 있다.


-국제기준 적용시 실제 비정규직 13~17%
-비정규직 많은 중소·대기업 임금격차 먼저 인정
-향후 HR아웃소싱시 노무관리능력이 핵심경쟁력


▶ 비정규직 현황 및 실태
OECD보고서에 의하면, 한국은 정규근로자에 대한 고용보호 규제가 27
개 회원국 중에서 2번째로 높은 나라로 조사되고 있다.
먼저 비정규직 차별의 첫 번째로 꼽고 있는 임금격차를 보면 비정규
직 임금이 정규직 임금의 52% 밖에 안된다는 노동계의 주장은 단순비
교의 착오에서 비롯된다.
첫째, 통계청 경활부가조사에 따른 노동부의 분석에서도 비정규직 근
로자 전체의 약 73%가 30인 미만 사업체에 근무하고 있음을 알 수 있
다. 30인 미만 사업체 근로자의 평균 임금은 2001년도 기준 160만원으
로 30인이상 사업체 근로자(191만원)의 약 84% 수준이다.
둘째, 차별과 차이의 개념을 명확히 해야한다. 노동연구원 사업체 패
널조사에 따르면 정규근로자 대비 비정규근로자의 생산성은 약 75%이
며 임금수준도 이 비율과 유사하다.
▶ 비정규직 활용의 유의점
비정규직 형태에 따라 고용이나 사용관계가 다르기 때문에 이에 따른
고용관계나 지휘, 명령관계를 확실히 해두어야 현행 법적인 시비에서
자유로울 수 있을 것이다.
또 업무에 내재된 의무의 범위와 복잡성, 회사가 근로자에게 의존하
는 정도 등 근로자의 책임을 다르게 규정한 직무기술서와 작업수행능
력 및 성과 평가에 의한 임금지급체계를 셋업, 구축해놓는 것이 보다
명확한 대안이 될 것이다.
따라서 파견업체의 경우 향후 인적자원 아웃소싱에 있어서 노무관리
능력이 사용업체나 정부당국에 대한 가장 확실한 신뢰구축과 경쟁력
이 관건으로 떠오를 전망이다.