리라고 요약할 수 있다.
이러한 조직 환경에서 인사관리는 ‘능력주의’를 심화하게 되었으며
성과급의 비중이 확대되었다.
또한 고정급 성격의 보상 체계에서 벗어나, 성과에 따라 보상의 크기
를 차별하려는 시도가 일반 기업, 나아가 공무원 조직에까지 확대되었
다.
-조직에 대한 기여도 인지…만족도 높여야
-HR시스템 통한 조직활성화 촉매제로
이러한 인사관리의 흐름은 기업의 구조조정으로 인한 평생직장의 개념
이 실종되었다.
문제의 인식
21세기의 인사관리방향은 구성원 만족도 제고를 통한 인사서비스의 개
선 필요성이 부각되고 있다.
내부 고객인 구성원의 근무 만족도를 높이고 구성원의 욕구와 기대를
중요시하는 개별 인사관리의 필요성이 증대되고 있다.
구성원의 기대와 욕구가 다양화되고 있음에도 불구하고 기존의 인사시
스템은 획일적이고 표준화된 서비스가 제공되고 있다.
따라서 올해의 기업의 인적 자원 관리는 전사적인 관점에서 기업이 추
구하는 전략과 부합되어야 한다.
새해 인사관리의 전망
▲ e-HRM(Human Resoures Management)으로 전환
올해의 인사관리는, 회사의 인트라넷 또는 인터넷 등을 통해 효과적으
로 인사서비스를 제공하고 구성원들과 양방향으로 의사소통하는 시스
템으로 전환될 것이다.
개별 구성원의 인사에 관련된 각종 정보의 변동 등을 해당 구성원에
게 공유하고 회사와 구성원이 지식의 상호 교환을 통해 정보를 얻고
구
대부분의 미국 기업은 이미 대서방같은 행정지원의 인사부서 역할에
서 탈피하여 기업의 목표달성과 조직구성원의 자기 발전을 연계하는
전략적 파트너로서 거듭나기위한 노력을 기울이고 있다.
구성원의 다양한 욕구와 기대에 맞추어 상담하고 인사서비스를 제공
할 수 있는 컨설턴트로서 역할이 증대 되고 있다.
▲ 성과기반의 평가·보상 시스템 확대
금년도 인사의 성과는 기여도에 대한 평가·보상을 통하여 구성원의
독창적인 아이디어와 지식의 확대 재생산에 동기를 부여해야 한다.
이러한 인사관리는 조직의 성과에 대한 자신의 기여도를 인식하게 하
여 감정적인 안정과 정신적인 만족감을 유지시킨다.
이를 위해 주요 경영정보를 공유하고 내·외부의 주요 행사에 대한 참
여를 지원하여 구성원이 변화 과정에 동참하고 있는 주요 자산임을 인
식하게 해야한다.
또한 분명한 목표설정과 피드백 절차를 통해 보상에 합리적으로 연계
시킴으로써 스스로가 회사의 성과에 중요한 기여를 하고 있음을 인식
시킨다.
▲ 사업전략과 연계된 인사시스템 프로그램 설계
올해에는 기업 경영에 있어 사업 전략과 연계된 정합성 있는 채용, 평
가, 보상, 육성 시스템 등 시스템들이 고려되어야 한다.
또한 인적자원 관리 시스템이 단순한 시스템만으로 그치지 않고 조직
활성화의 촉매제로 활용되기 위해서는 강한 실행력이 필요하다.
이는 최고 경영자 및 인사관리자들의 적극적인 의지에 달려 있다고
할 수 있다.
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