-상공회의소 건의

오는 6월말 파견근로 사원의 법정 고용기간 만료에 따른 집단적 실직
사태를 방지하기 위해서는 파견기간을 1년 재연장해야 한다는 주장이
제기됐다.

대한상공회의소는 최근 대정부 건의를 통해 현행 2년까지만 허용되는
파견기간을 실업률이 보다 떨어지고 노동시장의 유연성이 높아질 때까
지 한시적으로라도 3년으로 연장해 줄 것을 건의했다.

상의는 “지난 98년 7월 1일 근로자파견법 시행 이후 인력 파견산업
이 빠르게 발전해 99년말 현재 파견사원은 5만 3천명을 넘어 서고 있
다”며 “그러나 법정고용기간이 만료되는 7월 이후 사용업체들이 기
간이 만료된 파견사원들을 순차적으로 해고할 경우 사용업체로서는 업
무 단절과 새로운 파견사원의 교육훈련 부담이 생기게 되고 파견사원
으로서는 실직의 위험과 그동안 쌓아온 경험과 기술이 사장되는 결과
를 가져오게 된다”고 주장했다.

당초 파견기간 2년 제한규정은 근로자의 고용불안을 방지하고 파견사
원을 정규사원으로 채용토록 유도한다는 취지로 도입됐다.
상의는 정규직도 고용조정을 강요받고 있는 업체로서는 파견사원을 정
규사원으로 채용할 만큼 여유가 없으며 파견사원의 기간 만료시 사용
업체는 다른 파견사원이나 임시직 또는 계약직 사원을 채용하기 쉽다
고 밝혔다.

이는 결국 파견기간 제한으로 인해 1년 또는 2년 기간의 고용이 임시
직이나 일용직 등 더 불안정한 근로형태로 악화되는 결과를 가져오는
것으로 근로자의 고용보호를 위한 규정이 오히려 근로자의 고용 불안
정 요인으로 작용하고 있다는 것이다.
상의는 또 파견근로에 대한 규제 정책으로 정규직의 고용이 확대된다
는 것은 개연성이 부족하다고 지적했다.

파견기간이 만료되는 근로자를 정규직으로 채용할지 여부는 기업 자체
적으로 결정할 사항으로서 이를 제도적으로 규제하는 것은 다소 경직
적인 정책 운용이라는 것이다.
건의문은 파견근로자와 정규직간의 생산성의 차이 및 업무에 대한 충
실도 등을 감안, 기업이 필요한 경우 스스로 정규직을 채용할 수 있
기 때문에 기간에 대한 제한 등 규제정책보다는 기업의 자율성을 강화
하는 방향에서 제도 개선이 필요하다고 강조하고 있다.

지난해 임금근로자중 비정규직(임시직 및 일용직) 근로자 비중이
51.7%로 사상 처음 절반을 넘어서는 등 취업구조가 최근 들어 많은 변
화를 보이고 있다.
따라서 정규직 확대를 위해 파견기간 제한이 존속되어야 한다는 주장
은 설득력이 없고 오히려 파견근로자의 고용 기회 위축이라는 부작용
만 심화시키는 결과를 초래하는 것이다.

▲기업인력관리 추세를 반영해야=
기업과 근로자간 고용기간에 대해 실정법으로 규제하고 있는 것은 기
업의 인력관리 추세와도 맞지 않다. 최근 기업들은 핵심인력을 제외하
고는 아웃소싱 등 외부조달을 확대하고 있다.
최근에는 디지털 경제시대를 맞아 벤처창업 열풍과 IT산업의 빠른 성
장 등 노동시장 및 고용구조에 많은 변화가 불고 있어 종전의 장기고
용방식보다는 다양한 형태의 고용방식이 빠르게 늘고 있다. 그럼에도
불구하고 기업의 인력운용에 관한 경직적인 법 운용은 고용보호라는
이득보다 고용기회 위축이라는 손실이 더 많다.
그리고 경제발전으로 산업구조가 고도화됨에 따라 제조업의 비중이 줄
고 서비스산업의 비중이 늘고 있다. 서비스산업은 다양한 형태의 비정
규 유연적인 고용형태의 등장이 필수적이기 때문에 파견근로와 같은
유연적인 형태의 고용이 더욱 확대되어야 한다.
노동력 공급 측면에서도 노령인구의 증가, 고학력 전문인력의 증가,
여성의 사회참여 증가로 임시직, 파트타임, 재택근무 등 유연적 고용
형태에 대한 수요가 증가하고 있는 추세이다.

▲아직은 파견근로의 활성화가 필요=보수적인 입장의 OECD는 ‘고용전
략 보고서(‘99)’에서 “파견근로는 고실업을 해소하고 청소년 실업
자의 노동시장 진입을 용이하게 하는 등 긍정적인 기능이 있으나 파견
근로의 지나친 활용은 노동시장의 이중구조를 고착화시키고 열악한 근
로조건을 항구화시킬 수 있다”라고 경계하는 입장이다.
그러나 ‘99년말 파견근로자수는 5만3천여명으로 고용인구에서 차지하
는 비중이 외국보다 낮은 상황이기 때문에 아직은 OECD에서도 우려한
바와 같이 파견근로가 지나치게 확대되는 것을 경계할 시점이 아니며
제도적 보완을 통해 보다 활성화시킬 필요가 있다.

▲파견기간의 1년 연장=현행 최장 2년의 파견기간을 파견근로자, 사용
업체, 파견업체의 동의가 있을 경우 1년 연장하여 3년까지 사용할 수
있도록 관련규정을 개정해야 한다.
일본의 경우에도 지난해 6월 법개정을 통해 기존의 27개 업무에 대해
서는 최장 3년까지 파견근로 사용을 허용하고 있다. 법개정이 어려울
경우 노동시장의 유연성이 확보되고 실업률이 상당폭 하락할 때까지
한정적으로라도 파견기간의 1년 재연장을 허용토록 해야 한다. 그리
고 해고후 파견근로자 사용금지 기간을 현행 2년에서 6개월이내로 단
축할 필요가 있다.

▲파견대상 업무를 네거티브 방식으로 전환=현행 포지티브 방식의 파
견업종 허가는 산업의 발전이나 신종 직업의 출현 속도 등을 감안해
볼 때 시대의 변화를 제대로 반영하지 못하는 폐해가 있다. 헬리콥터
파이롯의 경우와 같이 직종의 특성상 고급 전문인력을 사용할 수밖에
없는 직종이 있다. 이러한 직종은 정규직을 사용하기가 어렵기 때문
에 기간의 제한이 없이 파견인력을 사용하는 것이 일반적이다.
장기적으로 소용되는 인력은 무조건 정규직원으로 사용하라는 주장은
업계의 현실을 감안하지 않은 것이다. 이런 인력을 정규직으로 고용하
라는 것은 임시직의 형태로 일자리가 새로 생성될 수 있는데도 불구하
고 고용 창출 자체가 봉쇄되는 결과를 초래하게 된다.
상의 관계자는 “금년 1월중 실업자는 110만명을 넘고 실업률은 5.3%
수준으로 IMF 이전에 비해 여전히 높은 상황”이라며 “따라서 정책
의 우선순위는 고용창출 측면에서 접근할 필요가 있고 파견기간 문제
도 대규모 실직을 방지하는데 주력해야 한다”고 밝혔다.

2000.04.25