경영상 이유 등 '정리해고', 정당성 갖추기 위해선 요건 갖춰야
합리적이고 공정한 해고 기준과 해고 회피 노력 필요
-(현) 노무법인 길 공인노무사
해고는 사용자가 근로자의 의사와 상관없이 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 해지하는 것이므로 근로기준법은 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 엄격히 제한하고 있다.
해고에는 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고 등이 있는데, 여기서 말하는 경영상 이유에 의한 해고란 흔히 말하는 ‘정리해고’를 의미한다. 경영상 이유에 의한 해고에 대하여 근로기준법 제24조는 더욱 엄격한 절차를 거쳐 해고의 정당성을 갖출 것을 규정하고 있다.
경영상 이유에 의한 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준과 그 대상자 선정, ④ 성실한 노사 협의 4가지의 요건이 필요하다. 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
각 요건별 기본적인 정당성 판단 기준은 다음과 같다.
1. 긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상 필요성은 해고가 행해진 시점을 기준으로 판단하며(대법원 1992. 11 10. 선고 91다19463 판결), 기업의 인원 삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업 형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 판단하고 있다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).
일시적인 경영상의 어려움만으로는 긴박한 경영상 필요성이 인정되지 않으며(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3062 판결), 일부 영업부문 내지 영업장소의 영업상 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 회사 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 한다(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445판결).
2. 해고 회피 노력
경영상 이유에 의한 해고를 하려면 해고를 피하기 위한 노력을 먼저 해야 한다.
해고 회피를 위한 노력을 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업 방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779판결).
이러한 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라진다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339판결).
3. 합리적이고 공정한 해고 기준과 그 대상자 선정
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적, 고정적인 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라진다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452판결).
4. 성실한 노사 협의
해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. ‘50일 전’에 대한 기간은 해고의 효력요건은 아니나, 해고에 이르게 된 경영상 긴급한 필요성, 해고 기준, 대상자 등에 대하여 사전에 근로자와의 성실한 협의 절차는 반드시 이루어져야 한다.
이렇듯 기업의 지속적인 적자 등으로 정리해고를 결정할 때에는 일련의 엄격한 절차를 거쳐야 정당성이 인정되므로 현재 기업의 상황이 정리해고로서 각 요건 정당성을 충족할 수 있는지 꼼꼼히 판단해 보아야 한다.
특히 1개월 동안 일정한 규모 이상의 해고(예를 들어 상시 근로자 수 99명 이하인 사업 또는 사업장에서 10명 이상을 정리해고할 경우 등)는 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정 등의 내용을 포함하여 고용노동부장관에 신고해야 함에 유의해야 한다.
김지혜 노무사
- (현) 노무법인 길 공인노무사
- (현) 아웃소싱타임스 노동칼럼 필진
