파견업계, 공개토론회 발표내용 반박… 대안 제시
동일임금 적용은 근로능력 생산성 등 무시한 기준파견직종별 임금가이드라인 정부고시 등 보완필요
‘파견근로자도 동일임금이 적용돼야 하며 그 비교 대상은 사용사업장 내 동종유사업무 수행 근로자이고 이에대한 책임은 사용사업주와 파견사업주가 공동으로 진다.’
최근 이슈화 되고 있는 비정규직 차별금지 판단기준 중 파견근로자에 적용되는 기준이 이러한 내용을 골자로 하고 있어 업계현실을 반영하지 못하고 있다는 비판이 거세게 일고 있다.
(사)한국인재파견협회(회장 이용훈)는 노동부가 지난달 말 차별판단기준 마련을 위해 개최한 공개토론회에서 발표한 내용 중 파견근로와 관련된 기준이 “불합리성과 위험성을 담고 있다”며 “현실적인 대안을 제시하고 이에대한 검토를 요청한다”고 밝혔다. 토론회에서 박종희 고려대 교수 연구팀이 발표한 내용 중 가장 논란을 일으킨 내용은 “파견근로자의 실제 지급 임금은 사용사업주 동종유사업무 종사자와 동일해야 한다”는 부분이다.
이에대해 업계는 파견근로는 연공급 중심의 내부 인력구조와는 달리, 외부 노동시장에서의 간접고용 형태로 업무능력과 생산성에 기반을 두는 비즈니스 구조이며 파견근로자는 숙련도, 노하우, 교육훈련정도 등 근로능력과 생산성에 따라 임금이 결정되는 점을 이해해야 한다고 주장했다.
오히려 고용방식이 다른 파견근로자에게도 동일임금을 적용하는 것은 노동시장의 구조와 특성에 역행하고 취약계층에 대한 일자리 창출 기능이 크게 약화될 것이라고 우려했다.
또한 파견근로는 적시적소에 업무능력이 검증된 인력을 수급하는 것이 핵심 기능으로, 시장원리에 의한 갑-을 간의 계약이 우선이므로 동일임금 규정은 업계의 현실과 사업구조에도 부합되지 않는다는 설명이다.
이는 최근 우리은행을 비롯한 금융기관의 정규직 전환의 경우도 직접 고용한 계약직 근로자에 국한한 것이지 파견근로 등 외부근로자는 제외했으며, 정규직 전환된 근로자도 임금 부문은 기존 정규직과 분리된 직군으로 편입, 임금의 차이는 여전히 존재한다는 점을 상기할 필요가 있다고 주장했다.
협회는 “간접고용 형태에 대한 법적 근거도 없이 사용업체 근로자
이와함께 파견근로자의 차별비교 대상을 사용사업장 내 동종유사업무 수행 근로자와 비교하는 문제도 비판대상이 되고 있다. 이는 동종유사업무를 수행하는 파견근로자가 각기 다른 사용사업장 근무시, 또다른 임금 차등 요인이 발생할수 있다는 해석이다.
동종유사업무를 수행하는 파견근로자 ‘갑'과 ‘을'이 서로 다른 사용사업장인 A사와 B사에 파견될 경우, 사용사업장 A사와 B사의 동종유사업무 근로자와 동일임금을 각기 적용시 ‘갑'과 ‘을'은 임금 차등이 발생하게 된다는 논리다.
이와함께 파견사업주의 파견근로자 지원 및 노무관리 서비스에 대한 사용사업주의 만족도와 무관하게, 사용사업주 동종유사 업무 종사자의 임금수준에 획일적으로 맞춰야 하기 때문에 파견근로 서비스의 경쟁력을 저하시킬 것이라는 우려도 낳고 있다.
협회는 따라서 “업무성과나 생산성에 대한 계량화가 가능한 직종과 업무가치, 공헌도 등으로 잠정 평가 가능한 직종을 분류, 파견근로 직종별 최저 임금가이드라인을 정부가 고시하는 것도 하나의 해법”이라고 제안했다.
또한 차별금지 이행주체로 사용사업주와 파견사업주 모두를 공동 설정한 것도 문제라는 지적이다. 사용기업의 파견근로 수요는 기업내부 인력에 대한 경직성과 비효율성을 해소하는 측면과 파견사업주로부터 적시 인력모집 및 선발, 교육훈련, 노무 관리, 검증된 인력 수급 등의 지원을 받는 측면에 의해 발생되는데 이러한 기준이 강제될 경우 기업의 적정인력 수급과 효율적인 인력운용을 어렵게 하고, 기업의 핵심역량 제고도 요원해지는 상황을 초래할 수 있다는 것.
협회는 “합법파견의 순기능과 장점을 적극 육성하는 정책적 차원에서라도 사용사업주와 파견사업주가 공동으로 파견근로자의 생산성에 입각한 적정임금을 최대한 보장하고, 업무성과 및 생산성 향상에 따른 보상체계를 현실화하는 방향으로 재정립되어야 한다”고 제안했다.
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