인력자원과 사회보장부 법규사 위밍친(余明勤) 부사장(副司?)은 개정된 '노동계약법'이 파견업체의 진입장벽을 강화했다고 설명했다.
기존의 '노동계약법'은 파견업체에 대해 자본금을 50만 위안으로 설정하는 것 이외에 아무런 제한을 두지 않았지만, 개정된 '노동계약법'은 파견업체가 노동행정부문에 행정허가를 신청해야 하고, 회사등기를 해야 하며, 자본금은 200만 위안으로 규정하고 있다.
또한 개정된 '노동계약법'은 "파견업체는 업무에 상응하는 고정된 영업장소와 설비를 갖추고 있어야 하고, 법률법규에 규정에 부합하는 파견근로 관리제도가 있어야 한다"고 규정하고 있다.
개정법은 동시에 상시적 업무와 기업의 주요 고용방식으로 파견근로를 사용할 수 없다고 규정하여 파견근로의 남용을 미연에 방지하고자 하였고, 파견근로 고용규모에 대해서도 일정한 비율의 통제를 규정하여 모든 기업은 파견근로의 범위와 비율을 임의로 확대할 수 없다고 규정하고 있다.
저임금, 저사회보험지역에서 고임금, 고사회보험지역으로의 파견근로는 많은 업체에서 인건비를 절감하기 위해 사용하고 있는 방법이다. 개정법은 이에 대해 파견근로자의 임금은 사용업체의 동일 직무의 근로자와 동일해야 하고, 또한 당해지역 기준에 따라 사회보험료를 납부해야 한다고 규정하고 있다.
또한, 사용업체에 동일한 직무가 없는 경우 파견근로자의 임금은 기업 소재지의 유사하거나 유사한 직무의 임금을 근거로 확정한다고 규정하고 있다. 그리고 개정법은 파견계약 및 노동계약 중 동일노동 동일임금을 기재하거나 약정해야 하고, 파견업체는 인건비가 낮은 지역에서 허가를 받아야 하는 것 이외에도 파견지에서 행정부문의 허가를 받아야 하며, 파견지의 임금, 사회보험수준에 따라 임금 및 사회보험 등을 보장해야 한다.
위밍친 부사장은 기업이 개정법을 위반하면 법률비용이 가중될 것이라고 설명했다. 개정안 시행 이후 일부 파견근로를 대량으로 사용하고 있는 기업은 적당한 시기에 법에 따라 고용방식을 조정해야 할 것이고, 파견근로를 줄이고 아웃소싱을 확대할 가능성이 높다.
기업은 아웃소싱 후의 상품의 품질에 대해서 책임을 지면되고, 인력자원 비용은 수급업체에서 부담하게 된다고 소개했다.
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