[아웃소싱타임스 이효상 기자] 최근 '챗GPT' 등 AI기술이 우리 생활 깊숙히 파고들며 일상을 지배하기 시작했다. 챗GPT 등 AI기술을 활용할 줄 아는 사람과 모르는 사람간의 업무 효율성이 10배이상 난다고 한며, 이제는 AI가 아닌, AI를 비서처럼 활용할 수 있는 사람이 활용 못하는 사람을 실직자로 만드는 세상이 도래했다고 한다. 

이러한 시대적 흐름을 이해하고  챗GPT 등 AI기술 활용의 일상화를 돕기 위해 본지에서는 이를 활용하여 다양한 형태의 정보 탐색과 뉴스로 만들어 보는 시리즈를 준비해 보았다. 

이번에는 일본의 란스타드사가 발행하는 웹진 내용 중 '2024年の採用活動のトレンドは？企業が人材を獲得するためにできること(2024년 채용 트렌드는? 기업이 인재를 확보하기 위해 할 수 있는 일)의 내용을 DEEPLDMF통해 번역해 보았다. 

■2024년 채용 트렌드는? 기업이 인재를 확보하기 위해 할 수 있는 일

인력 부족으로 인한 구인난이 지속되는 2024년. 시대에 맞춰 채용 활동도 변화해야 한다. 채용 시장의 움직임과 성공적인 채용을 위한 열쇠를 소개한다.

2024년 채용 활동은 '치열한 경쟁'이 계속될 것이다. 2024년에도 계속될 구인난은 계속될 것이다.
기업의 인력난 해소를 위한 특효약은 없고, 구인난이 구직자 수보다 많은 '판매자 시장'은 2024년에도 지속될 것으로 보인다. 기업 간 인재 확보 경쟁도 더욱 치열해질 것으로 보인다.

구직자가 '여러 기업에 동시 지원'하는 사례도 더욱 늘어날 것으로 보이며, 전형 중 또는 내정 후 탈락하는 경우도 늘어날 것으로 보인다. 특히 구직활동에 할애할 수 있는 시간이 한정된 이직자들은 '복수 내정 후 이직'의 가능성도 배제할 수 없을 것이다.

■2024年の採用活動のトレンドは？企業が人材を獲得するためにできること

人手不足による売り手市場が続く2024年。時代に合わせ、採用活動も変化させていく必要があります。転職市場の動きや、採用を成功させるための鍵をご紹介します。

2024年の採用活動は引き続き「競争の激しい状態」
空前の売り手市場は2024年も継続
企業の人手不足解消に特効薬はなく、求人数が求職者を上回る「売り手市場」は2024年も続く見通しです。企業間で人材を取りあう競争もいよいよ激しくなってくることが予想されます。

求職者が「並行して複数の企業へ応募」するケースもさらに増え、選考中や内定後の辞退者が増えていくと見られます。特に、求職活動にかける時間が限られる転職者は「複数の内定が出てから転職先を選ぶ」という可能性も考えられるでしょう。

●청년층 취업난으로 전직채용 시장도 활기를 띠고 있다.
기존에는 전직채용은 새로운 직장에서 활용할 수 있는 어떤 기술이나 지식을 가진 '즉시 전력'을 갖춘 인재를 채용하는 것이 당연시되어 왔다. 하지만 앞으로는 이업종, 타 직종 출신 미경험자나 이직을 위해 리스킬링(reskilling)을 한 사람 등 실무 경험이 없는 사람을 채용하는 것도 고려해야 할 것으로 보인다.

2023년은 '리스킬링의 원년', '리스킬링이란 무엇인가'를 알아가는 단계였다면, 2024년 이후에는 이러한 미경험자, 초심자에 대한 실제적인 리스킬링에 대한 대처 방법도 중요하게 다뤄져야 할 것이다.

미래를 내다본 '내정자 사퇴자 중도 채용 우대책'도
지금까지는 '떠나는 자를 쫓지 않는' 채용이 일반적이었지만, 최근에는 '이직 시 자사 입사 지원 시 최종 면접만으로 선발한다'와 같은 우대 정책을 시행하는 기업도 등장하고 있다. 내정까지 소요되는 절차나 비용 등의 손실을 피하기 위해서라고는 하지만, 이미 내정까지 도달한 상대이기 때문에 이직할 때 다시 자사에 지원해 주면 기업 입장에서도 이득이라고 할 수 있습니다. 한 번 이직-퇴직한 인재를 다시 채용하는 '알음알음 채용'도 앞으로 더욱 늘어날 것으로 보인다.

●若年層の不足で転職市場も活況に
従来、中途採用は新しい職場で活かせるなんらかのスキル・知識を持った「即戦力」が当たり前とされてきました。しかし、これからは異業種・別職種からの未経験採用や、転職のためにリスキリングした方など、実務経験のない方の採用も視野に入れていく必要があると見られます。

2023年はいわば「リスキリング元年」、「リスキリングとはどういうものか」を知るところからという状況でしたが、2024年以降はこうした未経験者、初心者に対する実際のリスキリングの取り組み方も問われていくでしょう。

将来を見越した「内定受諾辞退者の中途採用優遇策」も
これまで「去る者は追わず」が一般的だった採用活動ですが、最近は内定受諾辞退者に対し、例えば「転職の際に自社へ応募すれば最終面接のみで選考する」といった優遇策を取る企業も現れています。内定までにかかった手続きやコストなどのロスを避けるためと言われますが、内定を出すまでに至った相手ですから、転職の際にまた自社へ応募してもらえれば企業にとってもメリットがあると言っていいでしょう。一度離職・退職した人材を再雇用する「アルムナイ採用」も、これからさらに増えていくと思われます。

●'일하는 사람에 맞춘 유연한 대응'이 채용 성공의 열쇠
'무조건 자사 방식에 맞는' 인재를 구하기 어려운 시대
앞서 이야기한 '전직입사 즉시 활용 가능한 인재'도 그렇고, '주5일 풀타임 출근', '전근 OK', '야근 OK', '커뮤니케이션 능력 향상' 등 얼마 전까지만 해도 당연하게 여겨졌던 '기업 눈높이 조건'을 모두 충족하는 인재는 이제 점점 부족해지고 있다. 이는 비단 정규직에 국한된 것이 아니라, 몇 년 동안 103만 원에 육박하는 아르바이트, 흑발에 손톱과 피어싱이 없는 아르바이트 ...... 같은 조건으로 일할 수 있는 인재도 이제는 드물다고 할 수 있다. '모든 것이 기존과 같은' 인재를 찾는 것은 해마다 어려워지고 있는 것이다.

●'일하는 사람에 맞추면' 채용의 가능성은 넓어진다.
앞으로의 채용 활동을 생각한다면 워라밸 중시, 재택근무 대응, 채용과 배치의 미스매치 방지, 고용 조건의 유연화 등 근로자에 맞춘 다양한 대책을 마련하는 것은 이제 필수적이라고 할 수 있습니다. 또한, 이러한 대책을 통해 '정사원으로 일하면서 정사원으로의 이직을 목표로 하는' 계층뿐만 아니라 다양한 상황에 처한 근로자를 채용할 수 있게 된다.

예를 들어 결혼 출산, 질병 요양, 간병 등을 이유로 퇴직 후 이직까지 공백기가 있는 인재, 일하는 방식에 제약이 있어 비정규직에서 정규직으로의 이직이 어려운 인재, 시니어 인재 등 잠재적인 인재를 확보할 수 있는 기회가 생긴다.

●「働き手に合わせた柔軟な対応」が採用成功の鍵に
「なにからなにまで自社の従来のやり方に合う」人材を求めるのは厳しい時代
先ほど話に出た「中途採用の即戦力人材」もそうですが、「週5フルタイム出社」、「転勤OK」、「残業OK」、「コミュニケーション能力高め」など、少し前なら当然とも言われた「企業目線の条件」をすべて満たす人材は、今や不足の一途をたどっています。これは正社員に限らず、何年間も103万円ギリギリまで働いてくれるパート、黒髪でネイル・ピアスなしのアルバイト……といった条件で働いてくれる人材も、今や希少と言えます。「すべて従来通り」の人材を求めることは年々厳しくなっているのです。

●「働き手に合わせる」ことで採用の可能性は広がる
これからの採用活動を考える上で、ワークライフバランス重視、テレワーク対応、採用や配属のミスマッチ防止、雇用条件の柔軟化など、働き手に合わせる各種対策を取っていくことはもはや欠かせないと言っていいでしょう。また、こうした対策を取ることで「正社員として働きながら正社員への転職を目指す」層だけでなく、さまざまな状況の働き手を採用できるようになります。

例えば結婚出産・病気療養・介護などを理由に退職し転職までの間に空白期間がある人材、働き方の制約が障壁となり非正規雇用から正規雇用への転職が難しい人材、シニア人材などの潜在層をつかめるチャンスが出てくるのです。

●인사 담당자가 해결해야 할 '2024년판 채용 활동 개혁'
○'원하는 인재상'과 '채용 기준'의 재검토
혹시 우리 회사의 채용 기준은 '양보할 수 없는 조건'과 '원하는 조건'을 혼동하고 있지는 않은가? 지금이라도 자사가 진정으로 원하는 인재가 어떤 인재인지, 그리고 자사는 어디까지 인재를 수용할 수 있는지 채용 기준을 다시 한 번 점검해 보자.

또한 보상 수준도 사내만 보고 기존 직원과의 형평성을 고려해 결정하고 있지는 않은지. 타사의 구인 정보 등을 분석하여 객관적인 시세도 함께 고려해보자.

○일하는 방식을 선택할 수 있는 유연한 근무 환경 구축
출퇴근에 관한 규칙, 재택근무 제도, 근무일수-시간, 휴가제도, 고용형태 등을 검토하여 '일하는 사람이 일하는 방식을 선택할 수 있는' 유연한 근무환경을 만들어 보자. 현장과의 합의가 이루어지지 않아 형식적으로 운영되거나 제도 활용이 특정 관리자나 직원에게 편중되지 않도록 현장과의 연계도 염두에 두고 진행해야 한다.

○구직자 눈높이에서 '일하는 방식'에 대한 정보 제공
예를 들어, 구직자는 '바람이 잘 통하는 직장인지', '정말 유연하게 일할 수 있는지'와 같은 불안감, 이직까지 공백이 있는 인재나 이직 경험이 부족한 시니어 인재 등은 '직장에 적응할 수 있을지'와 같은 불안감을 갖기 쉽기 때문에, 웹사이트 홈페이지나 기업 카탈로그에 게재할 수 있는 기업 정보를 알리는 것뿐만 아니라 SNS 등 캐주얼한 미디어를 활용하여 구직자의 눈높이에서 '어떤 직장인지'를 전달할 수 있는 정보 제공에 힘쓰도록 하자.

○속도감과 신속성을 느낄 수 있는 채용 활동 운영
채용과 관련한 연락이 늦어지거나, 대충대충 처리하는 것은 '내가 환영받지 못하는 것은 아닐까'라는 지원자의 불안감과 직결됩니다. '언제까지 연락해야 한다'는 생각보다는 '연락할 수 있는 상황이 되면 바로 연락한다'는 생각을 가져야 합니다. 늦어질 경우 미리 알려주면 더 안심할 수 있습니다. 일정 조정 등도 신속하게 진행하고, 당일이 가까워지면 리마인드 메일 등을 보내면 더 좋은 인상을 줄 수 있을 것입니다.

●人事が取り組むべき「2024年版・採用活動改革」
○「欲しい人材像」や「採用基準」の見直し
自社の採用基準は「譲れない条件」と「望ましい条件」を混同していないでしょうか。ここで一度、自社が本当に欲しいのはどのような人材か、また自社はどこまで働き手に合わせられるか、採用基準を見直してみましょう。

また報酬水準も、社内だけを見て、既存の社員とのバランスで決めてしまっていないでしょうか。他社の求人情報なども分析し、客観的な相場も踏まえて検討してみましょう。

○働き方を選べる柔軟な労働環境の整備
出社に関するルール、テレワーク制度、就業日数・時間数、休暇制度、雇用形態などを見直し、「働き手側が働き方を選べる」柔軟な労働環境を整えていきましょう。現場とのコンセンサスが取れず形式的な運用になってしまったり、制度活用のしわ寄せが特定の管理職や従業員に偏ったりしないよう、現場との連携も意識して進めていきます。

○求職者目線での「働き方」に関する情報提供
例えば求職者は「風通しのいい職場かどうか」、「本当に柔軟に働けるのか」といった不安、転職までにインターバルのある人材や、転職経験の乏しいシニア人材などは「職場になじめるか」といった不安を抱えがちです。WEBサイトのトップページや企業カタログに掲載するような会社情報を打ち出すだけでなく、SNSなどのカジュアルなメディアも活用し、求職者の目線で「どんな職場か」が伝わる情報提供を行っていきましょう。

○スピード感と手厚さを感じられる採用活動運営
採用活動に関する連絡の遅れや、雑に感じられる扱いは「自分は歓迎されていないのではないか」という応募者の不安に直結します。「いつまでに連絡すればよい」と考えるよりも、「連絡できる状況になったらすぐ連絡する」を心がけましょう。遅れる場合は先に知らせておくとより安心できます。日程調整などもテキパキと進め、当日が近づいたらリマインドメールなども出せるとより印象がよくなるはずです。

●'2024년판 채용 활동 개혁' 체크리스트

□원하는 인재상 및 채용 기준의 재검토
□일하는 방식을 선택할 수 있는 유연한 근무환경 정비
□근무환경을 형식화하지 않기 위한 현장과의 연계
□'어떤 직장인지' 알 수 있는 정보 제공
□직장 환경에 불안감을 느끼기 쉬운 계층에 대한 배려
□신속성과 세심함을 고려한 채용 활동 운영

●「2024年版・採用活動改革」のチェックリスト
□欲しい人材像・採用基準の見直し
□働き方を選べる柔軟な労働環境の整備
□労働環境を形式化しないための現場との連携
□「どんな職場か」が伝わる情報提供
□職場環境に不安を抱えやすい層のケア
□スピード感と手厚さを意識した採用活動運営

●실물 크기의 '할 수 있는 일'을 제대로 하는 것이 좋은 채용으로 이어진다.
아무리 채용시장이 호황이라고 해도 버블 시대처럼 과도한 내정자 포섭을 하면 타사 전형을 포기하도록 유도하거나 자사 입사를 강요하는 '오와하라'(취업활동 종료 후 괴롭힘)로 이어질 수 있다. 그렇다고 구직자를 부스럼을 만지듯 대하거나 자사를 실제보다 '부풀려서' 보여주는 것도 오래 지속되지 않고, 미래에도 도움이 되지 않는다. 환경 정비, 정보 제공, 꼼꼼한 후속 조치 등 실물 크기의 '할 수 있는 일'을 제대로 하는 것이 채용을 위해서도, 그 이후를 위해서도 중요합니다.

等身大の「できること」をしっかりやるのがよい採用につながる
売り手市場といっても、バブル時代のように過剰な内定者の囲い込みを行えば、他社の選考を辞退するよう促したり、自社への入社を強要したりする「オワハラ」（就活終われハラスメント）につながりかねません。だからと言って求職者を腫れ物に触るように扱ったり、自社を実際以上に「盛って」見せたりすることも、長くは続かず先々のためになりません。環境整備や情報提供、まめなフォローなど、等身大の「できること」をしっかりやっていくことが、採用のためにも、その後のためにも重要です。