'21세기형 임금체계 구축방안'이란 이름으로 28일 열린 이 세미나에는 기업 인사담당자와 노조관계자 250여명이 참석한 가운데 CJ㈜의 직무성과제, 포스코의 경영성과 배분제(Profit Sharing), 신용보증기금의 임금피크제 등이 소개됐다.
전경련 현명관 부회장은 "21세기의 급변하는 경영환경 속에서 기업이 능동적으로 대처하기 위해서는 현재와 미래 상황에 맞춰 유연하고 신속하게 대처할 수 있는새로운 임금체계 구축이 시급하다"고 강조하고 "임금인상과 성과를 연동시켜 기업내부 경쟁력을 강화할 수 있는 임금시스템이 구축돼야 한다"고 지적했다.
서강대 남성일 교수는 '우리나라 임금의 현황과 과제'라는 발제를 통해 우리나라 임금제도가 △생산성을 크게 웃도는 임금수준 △노동조합, 교섭력 등 반경쟁적요인에 의한 임금격차 △능력, 성과와 관계없이 연공에 따라 결정되는 경직적 임금체계 등의 문제를 안고 있다고 지적했다.
남 교수는 "임금의 경직성이 문제인 만큼 이를 유연화하는 쪽으로 임금제도가개선돼야 한다"면서 이를 위해서는 근속연수, 연공에서 생산성, 성과 중심 임금체계로 바꾸고 집단적 평준화 대신 개인별 차등화가 도입돼야 한다고 밝혔다.
이날 세미나에서 발표된 각 기업의 모범사례를 정리한다.
◆직무성과급제도= CJ㈜는 직무 성과급제도를 중심으로 한 성과주의 인사제도를통해 직무간 상대적 가치를 반영, 직무등급체계를 구축해 내부 형평성을 도모하고우수인력 확보 및 유치를 위해 임금시장에서의 경쟁력을 확보하는 한편 회사성공에기여한 개인의 공헌도(성과)에 따라 차별화된 보상을 지급하고 있다.
이런 성과주의 인사제도 도입으로 △회사 사업전략과 개인목표를 명확히 연계시키고 △상하 및 수평간 의사소통을 촉진하는 한편 △성과에 따른 보상차별화를 통해동기부여를 강화하고 △보상체계의 유연성 강화로 우수인력을 용이하게 확보하는 등의 유. 무형 효과를 얻고있다고 CJ측은 밝혔다.
◆경영성과배분제도= 포스코는 일정기간의 이익을 사전에 정해놓은 분배공식에따라 종업원에 지급하는 경영성과배분제도를 운영하고 있으며 작년부터 영업이익의5.5%를 동일한 비율로 배분하고 있다.
포스코는 이 제도 도입이후 직원들이 경영성과 증진을 위해 자발적인 업무개선과 비용절감 노력을 기울여 생산성 향상에 긍정적으로 기여했을 뿐만 아니라 단순, 명확, 예측 가능성이 높은 경영지표(영업이익)를 성과배분 지표로 활용하고 지급율의 상하한선을 폐지함으로써 경영성과배분제도에 대한 직원들의 신뢰성을 높였다고밝혔다.
이와함께 인건비운영의 탄력성도 제고됐으나 성과금이 전년대비 하락할 경우 직원들의 수용성에서 문제가 있는 것으로 지적했다.
◆임금피크제= 신용보증기금은 직원이 55세가 되면 부장, 지점장 등의 직책을내놓고 채권추심, 법률소송 등 경륜과 노하우가 필요한 전문업무를 다루는 별정직으로 옮기는 '직군전환제'와 54세 때 임금을 피크로 해서 55세부터 1년차 75%, 2년차55%, 3년차 35% 등으로 임금을 조정하는 '임금커브제' 등을 두 축으로 임금피크제를운영하고 있다.
신용보증기금은 임금피크제를 통해 기업은 인사적체 해소 및 인력구조 조정으로생산성을 향상하고 근로자는 임금은 깎이더라도 정년까지 계속 근무할 수 있어 실업문제 해소와 고령화 사회를 대비하는 대안이 될 수 있다고 지적했다.
신용보증기금측은 고령자에게 적합한 직무를 개발해 활용한다면 임금피크제를정착하는데 도움이 될 것이라고 조언했다.
◆생산성협약임금제= 생산성과 임금을 연계해 생산성 범위내에서 임금인상이 이뤄지도록 하는 제도로 생산성임금제와 성과배분제를 기본원리로 접목해 임금을 고정급과 변동급으로 구분, 유형화하는 내용을 핵심으로 하고 있다.
한국생산성본부 신형균 생산성혁신센터장은 생산성협약임금제가 변동급적인 성격의 임금비중을 높임으로써 생산성향상 성과의 공정한 평가가 보상에 반영돼 유연한 임금구조를 도입할 수 있다고 설명했다.
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