(주) 맨파워코리아 김 기 윤 대표
‘비정규’직군과 별도관리 필요
합법성·건전성 충분히 알려져야
'파견 근로자 보호등에 관한 법률' 이 법제정 6년만에 시행 후 몇가지 문제점을 보완코자 노사정 합의를 바탕으로 정부안이 입법 예고 되었다. 찬반 의견이 분분한 가운데, 16년간의 현장 경험을 바탕으로 바람직한 법 개정 방향을 제안코자 한다.
첫째, 근로자파견 서비스는 고용 창출에 큰 기여를 하고 있다. 준 고령자, 고학력 미취업자, 주부인력, 장애인, 미취업 대기 인력 등 경험과 기술을 가진 주변의 유휴 전문 인력을 일시나마 필요한 기간 동안 활용할 수 있게 한다.
둘째, 근로자파견 서비스는 고용 형태상 외부 전문인력 활용 개념이다. 일본에서는 파견과 용역은 외부 전문업체에 소속된 전문 인력 활용으로 비정규 인력군과 별개로 관리 구분되고 있다.
셋째, 도급(아웃소싱)과는 구분되어야 하며, 불법 파견이라는 말로 모든 파견 서비스가 왜곡 보도 되어서는 안된다. 2003년말 노동부 자료에 파견 근로자수는 5만여명에 불과하다.
노동계에서 주장하는 780만명 비정규인력의 0.64% 정도이다. 1%도 안되는 파견 서비스를 비정규 인력의 대명사처럼 매도 하고 있다.
세계 모든 국가에서도 파견 근로자수는 전체 임금 근로자의 2~3% 정도에 머물고 있다.
일본, 미국은 2% 미만, 프랑스 3.3%, 네델란드는 4.4%로 최고 수치이다. 법이 확장되면 파견 근로자 수가 50%까지 늘어날 것이라고 하는데 외국의 50년 이상 경험으로 보아도 결코 4%를 초과하지 않았다. (네델란드 제외)
근로자파견 서비스는 정규 직원의 대체 개념이 아니고 보완 개념으로 활용 되어져야 한다. 사용사업체의 일정기간 필요한 인력
일본에서는 노동 조합도 이해하고 자발적 참여로 파견 서비스업을 하고 있다. 한국인재파견 협회의 전 회원사는 100% 4대 보험에 가입하고 있다. 전 파견 시장의 70% 이상을 점유하고 있는 협회 회원사 (70개 업체) 모두는 국민연금, 건강보험, 산재보험, 고용보험에 가입하고 파견 근로자의 복지 향상에 최선을 다하고 있다. 법 제정 이후 단 1건도 부당 신고된 바가 없다.
'파견 근로자 보호 등에 관한 법률' 은 '근로자 파견 사업의 적정한 운용 및 파견 근로자 보호 등에 관한 법률'로 법명부터 바꿔져야 한다. 사용사업체, 파견근로자, 파견사업체 모두가 윈-윈-윈 할수 있는 건전한 사업으로 승화시켜야 한다.
파견 사업체의 규제가 너무 심한 현행법은 형평에 맞도록 규제를 완화시켜야 한다. 26개 직종 제한은 ' 네가티브제' 로 확대 되어야 한다. 상기 제시된 문제점을 이해한다면 직종을 넓혀서 모든 사람이 혜택을 보아야 한다. 직업선택의 자유가 보장 되어야 한다.
2년 기간 제한 역시 3년으로 연장 시켜야 한다. 기간 또한 수요, 공급의 시장 원칙에 맡겨 자율적 운용이 당연하나 당분간 3년 정도로 연장해서 파견 사업이 효율적 운영이 되도록 해야한다. 사용사업체, 파견근로자 모두가 원하면 실 수요자 중심의 적정한 법 운영이 필요하다.
차별적 요소는 배제되어야 한다. 파견이라는 이유로 정규직과 급여 차이를 두어서는 안된다. 단, 업무 성격이 다를 경우는 그에 상응하는 정도 차이는 있을 수 있다. 그밖의 복지 관련에서도 뚜렷한 차별 대우는 절대 해서는 안된다.
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