대형 위탁관리업체와 위탁관리계약을 체결한 아파트가 개정 근로기준법의 적용을 받게 됨에 따라 아파트 관리업계와 입주자 사이에 마찰이 일고 있다.
지난 7월 전후로 전국적으로 1000명 이상 고용하고 있는 위탁관리업체와 관리계약을 체결한 아파트에 해당 위탁관리업체로부터 주40시간 근무제를 시행하라는 공문이 발송됐다. 이에 따라 각 아파트 입주자대표회의는 대책 마련에 고심하고 있다.
전국 대부분의 아파트단지가 20인 미만의 관리직원을 고용하고 있으며, 경비직을 포함하더라도 100인 미만이 대부분을 차지하고 있다. 그렇다면 개정 근로기준법 부칙에 따르면 시행시기를 최소 2년 내지 7년을 늦춰도 될 수 있는 것을 위탁관리업체 전체의 고용인원이 1000명을 초과한다는 이유로 당장 시행해야 한다는 것이 문제의 핵심이다.
위탁관리업체가 지난 1월 공동주택관리업계의 개정 근로기준법 적용여부에 대해 노동부에 질의한 결과, 2월 21일 회신을 통해 “단위사업장별로 적용가능하다”는 견해를 밝혔다가 다시 법 시행을 불과 이틀 앞둔 지난 6월 29일 “공동주택관리업도 적용대상에서 제외될 수 없다”는 최종 통보를 해 옴에 따라 파장이 커지게 된 것이다.
이에 대해 전국아파트입주자대표회의연합회(회장 이재윤·전아연)는 지난 7월 30일 노동부에 “아파트 관리사무소는 동일한 위탁관리업체에 소속된 직원으로 되어 있으나 실제로는 소재지가 각 아파트별로 분산되어 있고, 해당 아파트의 입주자대표회의에서 급여를 지급하고 있으며, 인사나 노무관리도 개별단위아파트별로 다르게 이루어지고 취업규칙도 사업장별로 다르기 때문에 법 적용대상에서 제외되어야 한다”는 입장을 밝힌 바 있다.
그러나 노동부는 8월 27일자 질의 회신을 통해 “하나의 사업에 소속된 사업장이라 하더라도 장소적으로 분산되어 있고 인사노무. 재무 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업(장)이라 볼 수 있는 경우라면 각 사업(장)별로 상시 근로자수를 산정할 수 있을 것”이라고 하면서도, “일반적
노동부가 이러한 유권해석을 하는 것은 위탁관리의 경우 입주자대표회의를 사용자로 볼 수 없다는 이유 때문이다. 그러나 통상적인 경우 관리업무 종사자에게 정기적으로 지급되는 임금. 퇴직금 등의 지급·결정에 있어서 최종 결재권을 입주자대표회의가 행사하는 경우가 대부분이다. 또한 입주자대표회의가 관리업무 종사자의 채용. 해임. 승진. 배치전환. 징계 등 인사조치와 관련하여 위탁관리업체에게 지시하거나 최종적으로 결재하고 있으며, 위탁관리를 하더라도 집행에 대한 대부분의 의사결정을 입주자대표회의가 하고 있기 때문에 입주자대표회의를 근로기준법상 사용자로 보아야 한다는 것이 전아연의 입장이다.
이 점은 아파트 위탁관리업체 변경시 고용승계 여부에 대한 노동부의 유권해석을 살펴보아도 알 수 있다.
노동부는 “아파트 위탁관리의 경우에도 입주자대표회의가 채용, 해임, 승진, 징계, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적으로 개입하고 사실상 근로자를 사용하며 지휘. 감독하였다면 입주자대표회의를 사용자로 볼 수 있으며, 이러한 경우에 위탁관리업체는 입주자대표회의의 노무지휘권한을 수임 받은 자에 불과하다고 볼 것이므로 위탁관리업체가 변경되어도 정당한 사유가 없다면 고용은 유지되어야 할 것”(법심 61010-477, ‘98. 7. 29)이라고 유권해석을 내린 바 있다.
따라서 위탁관리 아파트의 관리사무소 관리직원들에 대해 위탁관리업체의 전체 고용인원을 기준으로 개정 근로기준법을 적용하기에는 무리가 있으며 이에 대한 노동부의 재 유권해석을 받을 필요가 있다. 또한 기존의 판례나 질의 회신에 대한 내용을 정리하여 노동부의 오락가락 유권해석에 대한 비판을 통해 아파트 관리사무소에 대한 임의적 법 적용 움직임에 제동을 걸 필요가 있다.
만일 이같은 입주자들의 요구가 받아들여지지 않는다면 입주자들은 당장 개정 근로기준법의 시행 대상이 되지 않기 위해 1000인 미만의 소규모 위탁관리업체와 위탁관리계약을 체결하려할 가능성이 크기 때문에 몇 년 동안 아파트 위탁관리의 부실화를 초래할 가능성이 크다.
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