노동부와 교육인적자원부는 지난 27일(화) 오후 3시 서울 양재동 교육문화회관에서 `2007년 인적자원개발 우수기관(Best Human Resources Developer: Best-HRD) 인증 수여식'을 개최, 53개 기관을 우수기관으로 인증했다고 밝혔다.
이날 수여식에는 한국수자원공사, 아시아나항공, 웅진코웨이, 안국약품 등 32개 민간기관과 근로복지공단, 특허청, 경남도청, 안산시청을 포함한 21개 공공기관 등 모두 53개 기관이 인적자원개발 우수기관 인증을 받았다.
우수기관 인증을 받은 민간기관과 공공기관은 부처 공동 명의의 인증패와 로고를 3년간 사용할 수 있게 된다.
특히, 우수기관 인증을 받은 19개 중소기업은 학습조직화 및 근로자학자금 지원(노동부), 병역특례업체(중기청) 등을 신청시 우대를 받을 수 있다.
노민기 노동부 차관은 "세계화, 지식기반사회에서 기업과 근로자, 정부가 합심하여 인적자원의 혁신을 이끌어 내야 하며, 이번 인증 수여식이 우수기관 인증사업의 수범사례를 계속 창출ㆍ확산하는 데 기여하기를 바란다"고 밝혔다.
김영호 중앙인사위원회 사무처장은 "유능하고 일 잘하는 인재의 확보와 육성은 현대 조직의 승패를 좌우하는 핵심적 요소로 인증사업을 통해 중앙행정기관의 인적자원개발의 수준을 획기적으로 높여 나갈 것이다"라고 말했다.
또, 김광조 교육인적자원부 인적자원정책본부장은 "민간ㆍ공공기관이 자율과 성과를 중심으로 조직과 인사 시스템을 운영한다면 우리나라가 인재강국으로 변모하여 제2의 도약을 할 수 있을 것으로 기대한다"며 강한 의지를 피력했다.
올해 선정된 인적자원개발 우수기관의 주요특징을 살펴보면, 첫째, 경영성과를 창출하는 핵심원천으로서 전략적인 인적자원관리와 개발을 추진하고 있다.(The Strategic Role of Human Resources)
특히, 인사부서만의 업무가 아니라 CEO의 적극적 의지와 참여를 기반으로 경영목표 달성을 위해 성과지향형 HR 활동을 역점과제로 펼쳐 나가고 있었다.
둘째, 공정한 성과평가 및 차별적인 보상 기제를 적극 활용한다는 것이다.(Performance related Reward)
조직목표 달성을 위한 핵심 성과지표(KPI)를 설정한 후 이를 부서 및 개인의 성과목표에 체계적으로 반영하는 한편, 360도 다면평가 등을 통해 피평가자의 수용도를 제고하고 있다.
평가결과에 대해서는 성과 우수자와 열위자에 대한 승진과 보상 등에 분명한 차등을 두는 성과보상 시스템과 함께 단기실적 뿐만 아니라 미래의 잠재역량을 중시하고 이를 개발하는 전략을 병행하고 있었다.
셋째,「일과 학습」(Working & Learning)의 상시적인 연계를 위한 학습조직을 활발히 운영하고(CoP, Action Learning 등), 일터에서 발생하는 문제에 대해 체계적인 혁신안을 도출하는 문제해결형 학습(Problem Solving Learning)을강화하는 모습을 공통적으로 보이고 있다.
넷째,「조직과 개인의 조화」(Integration of Individual & Organization),「일과 삶의 균형」(Work & Life Balance)을 앞서서 실천하고 있다.
조직 차원의 요구사항와 개인의 미래 인생설계를 종합적으로 고려하여 중장기적 관점에서 인사배치와 경력개발을 실시하고 있었다.
아울러, "일과 가정" 및 "일과 여가"의 양립을 위해 각종 복리후생 혜택(Cafeteria Plan 등)을 제공하여 일터 밖에서의 직원의 웰빙을 위해 노력하고 있었다.
이번 수여식에서 우수사례로 발표한 4개 기관들의 특징적인인적자원관리ㆍ개발 전략은 아래와 같다.
(한국수자원공사)
인재상 정립 : 세계일류의 물 전문가, 비전을 창출하는 리더, 사회에 공헌하는 인재
역량모델링 : 인재상 달성을 위해 임직원들이 갖추어야 할 역량을 공통역량(전구성원 ; 혁신, 고객중심 등), 직무역량(업무분야별 지식과 스킬), 리더십역량(간부 ; 변화관리, 성과관리, 인사관리 등)으로 구분하여 명확히 제시
역량모델에 의한 HR 시스템 운영: 역량모델과 대비하여 개인의 현 수준을 측정ㆍ평가(Gap 분석)하여 능력 중심채용ㆍ전보, 성과기준 승진ㆍ보상, 맞춤형 교육ㆍ훈련 등에 활용
공기업 최초로 종업원 상담 프로그램(Employee Assistance Program) 도입: 직원 대상으로 전문가 상담을 제공하여 사후적 관리가 아닌 사전적 예방 차원의 스트레스 관리
(아시아나 항공)
3대 전략: Right People, Right Program, Right Activity
- Right People: 일반적인 사람이 아니라 회사가 필요한 제반 역량을 갖춘 사람이 중요 → Right People을 규명 하기 위해 그룹차원의 역량 모델링 실시(그룹 공통역량, 계열사 공통역량, 직무역량, 리더십역량)
- Right Program: 성과와 능력 중심의 HR 제도 설계 → 직급체계를 연공형 6단계(Seniority)에서 역할기준의 4단계(Role)로 간소화, 승격 포인트제를 도입하여 일점 점수(성과평가+교육이수)를 획득해야만 승급 가능 등
※ 연공형 6단계 직급: 4급을, 4급갑, 대리, 과장, 차장, 부장 →역할기준 4단계 직급: Assistance, Junior, Senior, Leader
Right Activity: 설계한 대로 제대로 운영 → 조직과 업무에 적절한 인재의 채용ㆍ배치, 핵심역량 위주로 교육ㆍ훈련, 명확한 평가ㆍ보상기준에 따른 확실한 보상
(경남도청)
지식 공무원으로 육성ㆍ개발
- 전문 행정인 → 지식 행정인 → 글로벌 공무원으로 발전할 있는 단계별 능력개발 프로그램 지원(Action Learning, 멘토링, 핵심역량 과정, 석박사 과정, 장단기 해외유학 등)
전략적인 인력 채용ㆍ배치
- 신규채용시 외부전문가를 활용한 검증 시스템 구축, 과감한 발탁 승진과 무능 공무원 퇴출
(특허청)
성과주의
- 전사 경영전략과 개인목표를 유기적으로 연계(BSC 도입)하고, 업무난이도 등을 기준으로 직무등급을 가, 나, 다 등급으로 구분하여 성과평가
- 고성과자는 서열파괴형 특별승진, 최대 20%까지 연봉 차등 등 우대하고, 저성과자는 업무에서 배제한 후 3개월 역량강화 프로그램 이수후 업무복귀 또는 퇴출
직무주의와 역량주의
- 직무 중심의 인적자원관리: 직무별로 최적의 인재를 선발하기 위해 내부전보 및 팀장승진에 직위공모제 실시
- 역량 중심의 인적자원개발: 역량기반으로 교육체계를 구축하고, 개인의 자아실현과 조직성과 달성이 조화를 이루도록 중단기 경력설계 및 개발 지원
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